Conflits et résolutions des conflits dans SUD/Solidaires : un enjeu fondamental

Le conflit, moteur de l’action syndicale : « Faire du syndicalisme, c’est assumer le conflit. C’est même savoir l’organiser autour d’intérêts contraires », résumait récemment un camarade, anciennement en responsabilité à SUD Industrie. « En interne, il faut être vigilant lorsque le débat et le désaccord tendent à être systématiquement transformés en conflit ou gérés comme tels », poursuivait-il. Difficile de le contredire. Notre conception du syndicalisme s’inscrit dans une logique de lutte, d’affrontement, de rapports de classes. De ce point de vue, le conflit n’est ni un accident ni un échec : il est constitutif de notre identité syndicale.

Quand la conflictualité se déplace « chez nous »

Cet héritage, dont nous pouvons être fier‧es, comporte toutefois un premier écueil : la conflictualité, pensée comme outil politique tourné vers l’extérieur (patronat, État, institutions), tend parfois à se déplacer à l’intérieur même de nos relations syndicales, entre camarades. Ce constat n’est évidemment pas propre à notre Union interprofessionnelle. Il suffit de lire, par exemple, ce passage récent de la revue de la CGT Le Peuple : « Paradoxalement, la CGT est parfois plus dure en interne qu’avec le patronat. Or, rien n’est plus destructeur que de voir un militant attaqué par ses camarades. Nous devons débattre fermement sur le fond tout en préservant le respect. La camaraderie doit devenir la règle [1]. » Si nous ne pouvons que saluer cette prise de position — et la faire nôtre —, chacun pourra néanmoins sourire en se souvenant que la CGT, dans de nombreux endroits, conçoit encore la démocratie syndicale à l’aune de pratiques héritées du centralisme démocratique [2], voire de logiques d’exclusion, trahissant à maintes reprises l’idéal fédéraliste. Il serait toutefois trop simple — et intellectuellement malhonnête — de pointer ces dérives ailleurs sans interroger nos propres pratiques.

Car Solidaires n’est pas immunisée [3] contre les conflits internes, parfois durs, parfois fratricides. Ces situations ne sont pas spécifiques au syndicalisme : la vie des organisations politiques, associatives ou militantes montre combien les désaccords internes deviennent destructeurs lorsqu’ils ne sont ni pensés ni régulés.
Appeler à la fraternité comme valeur cardinale de l’organisation constitue un prérequis. Mais cette exigence ne peut rester incantatoire : elle suppose une exemplarité, en premier lieu de la part des camarades chargés de l’animation des structures nationales et interprofessionnelles. Dans le même temps, une organisation qui autorise réellement le débat, la pluralité des positions et l’autonomie des structures produit mécaniquement des tensions — à l’inverse d’un fonctionnement autoritaire qui les étouffe. Dès lors, une question traverse ce texte : le conflit interne est-il dangereux, ou au contraire nécessaire à la vitalité démocratique de notre organisation ? Et surtout, comment l’organiser, le réguler et, lorsque c’est nécessaire, le dépasser sans renoncer à nos principes fondamentaux ? Solidaires ne souffre pas d’un excès de conflictualité. Elle souffrirait plutôt d’une incapacité collective croissante à organiser politiquement ses conflits.

Le(s) conflit(s). Trois registres, trois traitements

Parler de « conflit » au singulier est sans doute réducteur. Les conflits qui traversent une organisation syndicale relèvent de registres différents. Il faut les distinguer pour ne pas les confondre — et donc pour ne pas les traiter de manière inadaptée. Dans une première acception, héritée du matérialisme historique, le conflit est pensé comme structurel : pour Karl Marx, la lutte des classes constitue le moteur même de l’histoire sociale. Transposée au syndicalisme, cette lecture rappelle que les désaccords stratégiques, les lignes revendicatives ou les débats sur les formes de lutte ne sont pas des anomalies. Ils expriment des intérêts, des positions et des analyses politiques différentes face à un rapport de force donné.
Une seconde approche, plus sociologique, considère le conflit comme un fait social ordinaire. Georg Simmel [4] montre ainsi que le conflit est une forme de socialisation : il participe à la structuration du collectif, à condition d’être reconnu, organisé et contenu dans des espaces de débat légitimes.
Enfin, une troisième lecture, critique, invite à voir dans certains conflits internes le révélateur de rapports de pouvoir invisibilisés. Dans la lignée de Pierre Bourdieu [5], le conflit surgit lorsque des dominations symboliques — liées à l’ancienneté militante, à la maîtrise des règles, à l’accès à la parole ou aux ressources organisationnelles — cessent d’aller de soi.
Ces trois approches invitent surtout à ne pas confondre les registres de conflit — et donc à choisir des modes de traitement adaptés.

Nommer le conflit pour ne pas faire semblant

Pour éviter les malentendus, nous proposons une distinction simple :

•. Les (orientation, stratégie, formes de lutte) sont normaux et même nécessaires. Ils se traitent par le débat, les mandats, la confrontation d’arguments.
•. Les conflits organisationnels/statutaires (périmètres, représentations, règles, procédures) exigent des règles claires, du contradictoire, des arbitrages reconnus comme légitimes.
•. Les conflits interpersonnels (affects, rivalités, blessures, humiliations, logiques affinitaires) ne disparaissent pas par décret, et lorsqu’on fait « comme si », ils contaminent tout le reste. Ils exigent des tiers (internes), de la désescalade et des cadres de discussion protecteurs. Une même crise peut mêler ces trois registres.

Selon la manière dont ils sont traités, ces conflits produisent des effets très différents au sein de l’organisation. Lorsqu’ils sont reconnus, organisés et régulés collectivement, ils renforcent l’appropriation militante, la clarté des orientations et le sentiment d’appartenance à un outil démocratique vivant. À l’inverse, des conflits niés, personnalisés ou juridicisés [6] fragilisent le collectif, déplacent le débat du terrain politique vers le terrain relationnel ou procédural, et produisent de la défiance. Pour les militant‧es, ces situations peuvent se traduire par un découragement, un retrait de l’activité syndicale, voire une sortie durable de l’organisation. La manière dont Solidaires accueille, organise et résout ses conflits internes n’est donc pas neutre : elle conditionne directement la capacité de l’organisation à rester attractive, émancipatrice et fidèle à ses principes de démocratie et de fraternité militantes.

Des expériences au sein de SUD Industrie. Théorie et pratique : ce que les conflits nous ont appris

Avant de nous arrêter sur l’Union syndicale Solidaires — qui, rappelons-le, est la structure censée fédérer les organisations professionnelles et interprofessionnelles départementales, et non une structure située au-dessus ou à côté d’elles, du moins théoriquement — il nous semblait nécessaire de préciser d’où nous parlons. Nous n’avons aucune prétention à savoir régler l’ensemble des conflits, ni même à ne pas en avoir traversé. C’est même plutôt l’inverse. Les situations traversées, à tous les niveaux de l’organisation de SUD Industrie (sections, départements, national), nous ont toutefois obligés à articuler en permanence théorie et pratique. Certains conflits ont été fondateurs ou particulièrement marquants, non parce qu’ils seraient anecdotiques mais parce qu’ils ont révélé, dans la tension, des écarts parfois profonds entre nos valeurs revendiquées, nos statuts, nos pratiques effectives et nos positionnements politiques. C’est à partir de ces contradictions qu’a émergé une réflexion collective, jusqu’à conduire à la formalisation d’un « secteur vie interne » et à l’enrichissement de notre règlement intérieur ainsi que de nos pratiques.

Trois niveaux de tension dans la vie syndicale

Premier cas d’école, que beaucoup ont déjà rencontré : une situation personnelle concernant un ou une adhérent‧e. Le principe nous semble élémentaire : un‧e adhérent‧e ne peut être sanctionné‧e ou exclu‧e que par sa propre structure. Toute autre pratique constituerait une entorse aux statuts et ne pourrait rester sans réponse. Défendre l’autonomie des structures tout en affirmant des valeurs communes suppose un équilibre exigeant, qui ne peut reposer ni sur l’arbitraire ni sur l’approximation.
En outre exclure sans procédure contradictoire, sans respect des droits de la défense et sans cadre statutaire clair relève au mieux d’un renoncement politique, au pire de pratiques autoritaires assumées. Lorsqu’une organisation syndicale s’autorise à écarter des militant·es au nom d’une prétendue efficacité ou d’une « morale supérieure », elle adopte des méthodes qui relèvent davantage de procédures staliniennes [7] — où la fin justifie les moyens — que d’un syndicalisme émancipateur. Or, la fin ne justifie jamais les moyens — sauf pour les totalitarismes. Si nous prétendons construire un syndicalisme de transformation sociale, nous devons être plus exigeants encore sur la justice interne, les procédures disciplinaires et le respect des droits (et des devoirs). C’est une condition politique de crédibilité, mais aussi une condition concrète de massification de notre syndicalisme. Ainsi, c’est à la structure de gérer la vie interne (et disciplinaire) concernant ses adhérent‧es, et en cas de manquements graves aux statuts, alors, c’est le syndicat concerné qui pourra répondre de ses agissements.

Seconde situation, liée à la vie interne d’une structure : des conflits nourris par des orientations syndicales divergentes, souvent accentués par des enjeux de pouvoir. Ces affrontements peuvent s’enraciner dans des appartenances politiques, des logiques affinitaires ou des stratégies concurrentes. Ils convergent presque toujours vers un même nœud : le pouvoir, qu’il soit financier, organisationnel ou symbolique. Or, comme le rappelait Louise Michel, « le pouvoir est maudit ». Cette affirmation n’a rien d’un slogan abstrait : elle constitue un principe politique structurant pour toute organisation qui se réclame de l’émancipation. Le pouvoir n’est pas seulement dangereux lorsqu’il est exercé contre l’extérieur ; il l’est tout autant lorsqu’il se reconstitue à l’intérieur, sous couvert d’efficacité, d’expérience ou de légitimité militante.
C’est pourquoi nous faisons le choix non pas d’encadrer le pouvoir, mais de le supprimer autant que possible, en limitant strictement les postes à pouvoir au profit de fonctions d’animation clairement définies, qui garantissent clairement l’autonomie de terrain des structures. Être en responsabilité syndicale ne signifie pas diriger, décider à la place des autres ou accumuler des prérogatives. Cela signifie au contraire se mettre au service de nos structures, faciliter l’action collective, créer les conditions de l’expression démocratique et garantir le respect des règles communes.
Ce choix n’est pas un renoncement à l’efficacité, bien au contraire. L’animation syndicale n’est pas l’exercice d’un pouvoir vertical : c’est un travail politique exigeant, qui vise à éviter opportunismes, carriérismes militants et dérives autoritaires. C’est en supprimant les leviers de pouvoir inutiles que l’on réduit les risques de confiscation, de conflits internes durables et de dévoiement des objectifs syndicaux.
C’est dans cet esprit que les syndicats SUD Industrie départementaux et régionaux, qui mutualisent des entreprises de tailles et de secteurs différents, ont posé plusieurs principes structurants : les fonctions d’animation ou de responsabilité ne confèrent aucun pouvoir sur la vie des sections ; celles-ci disposent d’une part significative de leurs cotisations ; enfin, les désignations et dépôts de listes relèvent directement des secrétaires de section, élu‧es par les adhérent‧es. Il appartient ensuite aux bureaux syndicaux de garantir le respect de ces règles, non pour gouverner, mais pour prévenir les dérives, arbitrer lorsque nécessaire, rechercher le dialogue, et défendre l’esprit de la Charte d’Amiens afin de tenir à distance les tentatives d’instrumentalisation politique du syndicat.
Il faut aussi distinguer deux théâtres du conflit, car les mécanismes ne sont pas les mêmes. Sur le terrain (sections, syndicats, unions locales), les tensions naissent souvent de l’urgence, du sous-effectif militant, des coups portés par l’employeur et de la fatigue organisationnelle. Dans les instances (structures nationales, interpro, commissions), les tensions se déplacent fréquemment vers la représentation, l’accès à l’information, la maîtrise des règles, et la légitimité symbolique. Ne pas voir cette différence conduit à des contresens : on traite des conflits d’instance comme s’ils relevaient seulement de caractères, ou des conflits de terrain comme s’ils n’étaient que statutaires. Or la prévention et la résolution supposent, à chaque niveau, des outils adaptés.

Troisième situation, enfin — celle qui nous intéresse ici plus particulièrement — : les conflits entre structures distinctes. Ces configurations, loin d’être marginales, interrogent nos mécanismes de régulation collective.  Elles portent fréquemment sur des intérêts (collectifs, mais aussi parfois personnels) objectivement divergents non explicités. Elles posent avec acuité la question du rôle de l’Union syndicale Solidaires comme espace de médiation politique, et non comme simple instance d’arbitrage administratif.

Règles et prévention des conflits. Désescalade : rendre le débat possible

Il n’y a pas de formule magique pour régler les conflits, mais il y a, selon nous, une méthode — qui ne se prétend pas universelle, mais qui peut être une piste à mutualiser pour notre Union. Un conflit ne se règle pas seulement avec des articles de statuts : il se règle aussi avec des personnes. Avant même les procédures, il est souvent indispensable de créer un sas de désescalade : l’objectif est de rendre possible, ensuite, le traitement politique et statutaire. Concrètement, ce sas suppose quelques règles de base : pas d’attaques ad hominem, pas de procès d’intention, pas d’humiliation publique, et un engagement minimal à écouter la version de l’autre. Sans cela, on transforme vite un désaccord politique en affrontement moral et l’organisation y perd toujours.

Statuts, structuration et responsabilité militante

D’abord, objet politique à part entière : les statuts et documents annexes comme le règlement intérieur. [8] Parfois écrits trop vite, copiés-collés lors de la création, lourds de l’historique et difficiles à modifier, mis de côté quand on a la tête dans le guidon, les raisons sont multiples pour ne pas, ou ne plus, s’y pencher. Pourtant, les statuts fixent la manière dont les collectifs se reconnaissent, prennent position ensemble et se coordonnent. Comme nous avons déjà pu l’écrire par le passé : « Un statut imprécis ne produit pas de souplesse : il produit de l’incertitude, des zones grises, et donc des compétitions internes. Clarifier les statuts, ce n’est pas rigidifier une organisation : c’est rendre possible la décision collective. Cela suppose aussi de choisir ce qui relève des statuts et ce qui relève du règlement intérieur. Les statuts définissent l’architecture politique générale. Le règlement intérieur règle les opérations concrètes et peut préciser certains points pour sécuriser des actes engageant l’organisation, afin d’allier démocratie interne et réactivité de l’action syndicale. Cela concerne, par exemple, les désignations, les dépôts de listes ou les procédures judiciaires. Une organisation qui sait où se situent ses règles ne dépend ni de l’arbitraire, ni des rapports individuels, ni du juge pour trancher à sa place  [9]». Il est donc important que les syndicats s’y penchent régulièrement, les enrichissent si nécessaire et accompagnent leurs structures sur ces questions.

La seconde piste est liée à celle d’un travail autour de la structuration, en remettant au cœur du projet de fonctionnement l’autonomie des structures. Si le projet syndical n’est pas correctement énoncé, si les instances d’animation ne le portent pas, si les champs de syndicalisation ne sont pas respectés, si les statuts eux-mêmes font l’objet de violations régulières, alors le conflit se cristallisera à nouveau. Il est essentiel d’avoir en tête cette question, qui doit être une boussole permanente. Délaisser les questions liées à la syndicalisation, à la théorisation de la construction des statuts et de notre fonctionnement amène souvent à ces situations. Combien de fois avons-nous entendu : « qu’importe où la personne se syndique si elle est bien à Solidaires ». Cette pensée, légèrement naïve, fait l’impasse sur de multiples enjeux : l’organisation pour lutter et se coordonner dans la même entreprise, le même bassin d’emploi, le même secteur d’activité, ainsi que les champs de syndicalisation.
En respectant les préconisations ci-dessus – penser et construire le syndicat, anticiper en se dotant de règles, respecter les statuts – on évite de créer des conflits. Il est regrettable de voir que dans de nombreuses situations, outre le fait que le conflit soit un élément artificiel, il devient une cause et non une conséquence. Pourtant, la plupart du temps, le conflit est le résultat de faiblesses organisationnelles. Lorsqu’elles sont sécurisées, elles limitent les dérives individuelles et les aléas. Pourtant, il reste un point souvent négligé : le nécessaire investissement d’une poignée de camarades pour désamorcer, éviter les conflits, et les gérer quand ils surviennent. Combien de fois avons-nous dû intervenir, en y mettant toute l’énergie nécessaire, pour contraindre des camarades à se parler, à se mettre autour d’une table ? À faire preuve de pédagogie et de fermeté sur le rappel aux statuts, aux valeurs ? À envoyer une délégation dans l’urgence, à faire preuve d’écoute, de compréhension, de diplomatie ? À chercher des solutions nouvelles, à faire preuve d’imagination, pour formaliser — y compris par écrit — des accords de fin de conflit où les différentes parties s’engagent ?

Il ne suffit pas de convoquer une commission des conflits ou de mobiliser une disposition statutaire ; il est essentiel que celles et ceux qui sont dans ce cadre sachent s’en saisir. Comme on dit dans notre secteur : « à mauvais ouvrier, point de bon outil ». Alors oui, disons-le ainsi : tout le monde n’est pas fait pour résoudre des conflits. Mais c’est à nous, en interne, de trouver le ou les camarades les plus légitimes — car nous savons que cela compte — et de se donner les moyens de les former (dans ce sens-là, pas dans l’autre). Peut-être devrait-ce être un chantier prioritaire, pour redonner du sens, de la fraternité, et qu’elle soit réelle. Une fois ces repères posés, il nous apparaît important de regarder ce que nos dispositifs produisent réellement dans Solidaires.

De la situation dans le mouvement ouvrier et plus spécifiquement dans notre Union. Deux philosophies du conflit : Solidaires / CGT

La plupart des organisations ont mis en place des dispositifs, souvent statutaires, pour régler les conflits. Cela ne circonscrit pas la résolution des conflits à cette seule déclinaison statutaire – beaucoup de choses peuvent se régler et se discuter en dehors – mais il est intéressant de regarder précisément la situation de Solidaires. Là encore, toutes les critiques que nous pouvons apporter sont à la hauteur de l’exigence que nous avons de notre organisation. Par nos parcours respectifs, issus d’autres syndicats pour certains, comme la CGT, nous avons pu constater la violence de certaines pratiques, jusqu’au dégoût : comment pouvons-nous prétendre défendre les principes démocratiques, y compris dans l’entreprise, quand notre propre outil syndical ne l’est pas ? C’est aussi pour cette raison que nous sommes attachés à Solidaires, notamment pour les attentes démocratiques. Et il est nécessaire que les militant‧es restent des vigies sur les questions de libertés au sein de notre organisation.

Dans les statuts de l’Union syndicale Solidaires, l’article 21 fait état des conflits : « Une commission des conflits composée comme indiqué dans le règlement intérieur, après avoir reçu le ou les membres concernés, propose une médiation, instruit le conflit et rapporte devant le Bureau National qui prend sa décision à l’unanimité des présents, excepté la ou les organisations incriminées. Cette commission doit se réunir trois mois au plus tard après avoir été saisie par le Bureau National (lorsque cela concerne les organisations nationales) ou le Comité National (lorsque cela concerne au moins une structure locale) sur demande d’une ou de plusieurs organisations composant l’Union (au sens de l’article 1 des statuts). Cette commission n’a aucune compétence en ce qui concerne la vie interne des organisations adhérentes : elle n’a compétence que sur les litiges à l’application des présents statuts ou du règlement intérieur. » Si nous avons toujours défendu l’idée de renommer cette commission en « résolution des conflits », le changement sémantique à lui seul ne suffirait pas.

La CGT, dans l’article 24 de ses statuts confédéraux, aborde différemment la question : « La pratique de la concertation, le respect des présents statuts et de leur annexe sur les règles de vie, et l’information complète et régulière des syndiqués concernés, sont la base des solutions aux différends et conflits qui peuvent survenir entre des organisations de la CGT. La commission exécutive confédérale est habilitée à traiter de ces différends et conflits. Elle propose un processus de règlement après avoir entendu les parties en présence, afin de parvenir à une solution équitable. Si le conflit entre les organisations repose sur des contradictions entre leurs statuts respectifs, ou entre leurs statuts et ceux de la CGT, seules font foi les dispositions des présents statuts, auxquelles les organisations ont adhéré de par leur affiliation à la CGT. Concernant les litiges entre des organisations du CCN relatifs aux champs d’affiliation de syndicat, les organisations concernées peuvent saisir la commission Affiliation élue par le CCN. La commission Affiliation tente de rapprocher les parties. Elle peut préconiser une solution si nécessaire. En cas de désaccord persistant, les parties peuvent faire appel devant le CCN. Jusqu’au règlement du différend ou du conflit le CCN prend toute mesure conservatoire qu’impose le fonctionnement des organisations concernées. »

Qui décide, comment, et au nom de qui ?

Solidaires et la CGT prévoient donc des mécanismes de gestion des conflits entre organisations, mais avec des philosophies différentes. À Solidaires, le dispositif est d’abord statutaire et potentiellement disciplinaire : le conflit est abordé sous l’angle du respect des règles communes, avec la possibilité de sanctions. La décision finale relève du Bureau national, dans une logique très démocratique mais parfois lente, qui suppose de rechercher un niveau d’accord politique élevé entre organisations. En théorie, ce fonctionnement protège fortement l’autonomie des structures adhérentes et limite les logiques de centralisation, mais il peut aussi rendre plus difficile la gestion rapide de conflits politiques ou stratégiques lorsqu’ils dépassent la seule question du respect formel des statuts.
À la CGT, le conflit est davantage pensé comme un désaccord politique ou organisationnel à résoudre par concertation. Le pilotage est plus exécutif, avec une capacité d’intervention confédérale plus forte. La confédération peut intervenir sur des sujets plus larges, notamment les questions d’affiliation, de périmètres syndicaux ou de cohérence d’ensemble de l’organisation. Cette capacité permet des régulations plus rapides et plus opérationnelles, notamment lorsque le conflit menace le fonctionnement global de l’organisation ou sa lisibilité vis-à-vis des salariés.

Ces deux approches traduisent deux cultures organisationnelles différentes face au conflit. Solidaires privilégie la légitimité horizontale, le respect de l’autonomie et la construction du compromis politique entre structures. La CGT privilégie davantage l’efficacité organisationnelle et la capacité d’arbitrage confédéral, quitte à assumer un niveau plus fort de régulation centrale. Cela ne signifie pas que l’un des modèles serait supérieur à l’autre, mais qu’ils reposent sur des équilibres politiques différents entre autonomie, démocratie interne et efficacité de fonctionnement. Notons également que la CGT a progressivement construit un corpus plus large de textes encadrant la vie syndicale (chartes, règles de vie constituant le règlement intérieur) lors des derniers congrès.

Le commerce , parlons-en. Fédéralisme à l’épreuve des champs et des moyens

Pour ne pas rester au niveau des principes généraux, il nous semble nécessaire d’examiner une séquence concrète ayant traversé notre Union. Non pour en rejouer les épisodes ni pour distribuer des responsabilités individuelles, mais parce qu’elle concentre plusieurs des difficultés évoquées plus haut : articulation entre autonomie et cohérence, respect des statuts, rôle réel des instances nationales, capacité effective de médiation politique et, in fine, judiciarisation des conflits.

A cet égard, le conflit autour de la fédération SUD Commerces & Services constitue un révélateur organisationnel. Dans les faits, notre modèle apparaît aujourd’hui enrayé lorsqu’il s’agit de résoudre certains conflits inter-structures : la séquence autour de cette fédération en est un cas emblématique. Pour comprendre ce qui s’est joué, il faut d’abord préciser la nature exacte du conflit. À l’origine, il ne s’agit ni d’une rupture idéologique ni d’un affrontement stratégique national. La situation prend racine dans un conflit interne au syndicat régional SUD Commerces & Services Île-de-France. À ce premier niveau s’ajoute un second registre : un différend impliquant un salarié, dans lequel l’Union se trouve engagée en tant qu’employeur, avec des conséquences contentieuses. Enfin, un troisième niveau va émerger : un conflit institutionnel entre la fédération SUD Commerces & Services et l’Union syndicale Solidaires autour des décisions prises, notamment les suspensions et leur conformité aux statuts.

C’est la superposition progressive de ces registres – conflit interne, conflit employeur-salarié, conflit institutionnel – qui va déplacer la situation et en complexifier profondément le traitement. Le champ SUD Commerces & Services existe au sein de Solidaires depuis le début des années 2010. La fédération actuelle s’est inscrite durablement dans l’Union au cours de la décennie. Il ne s’agit donc ni d’une structure périphérique ni d’un champ récent. Ce qui s’est joué ici concerne le cœur même de notre fonctionnement fédéraliste. Très vite, une question statutaire pourtant claire se pose : un syndicat régional peut-il demeurer membre d’une Union départementale tout en n’étant plus affilié à sa structure professionnelle, seule membre directe de Solidaires et représentée au Bureau national ?

Conformément aux statuts, la réponse est négative. L’appartenance à l’Union suppose le rattachement à la structure professionnelle compétente. Or, au moment des faits, coexistait en Île-de-France un syndicat affilié à la fédération (SUD Commerces Francilien) et un syndicat ne l’étant plus, tout en demeurant membre du Solidaires départemental et en bénéficiant de ses moyens matériels, logistiques et politiques. Cette configuration plaçait de facto la fédération dans une situation paradoxale : devoir garantir la cohérence professionnelle du champ tout en voyant se développer, dans le même périmètre, une structure extérieure à son cadre mais soutenue par l’outil interprofessionnel. Il en résultait une asymétrie évidente entre un syndicat membre de la structure professionnelle et un syndicat concurrent bénéficiant néanmoins de ressources collectives. Ce déséquilibre ne relevait pas d’un simple différend organisationnel ; il touchait à l’égalité de traitement entre structures et à la cohérence même du cadre fédéral.

Nous avions déjà connu une configuration similaire avec ce même Solidaires départemental sur le BTP en 2012. L’expérience aurait dû nous alerter : lorsque les périmètres ne sont pas clarifiés rapidement, les tensions se cristallisent. La fédération saisit alors l’Union syndicale Solidaires. Cette démarche ne relevait pas d’une volonté d’escalade, mais d’une attente de régulation collective. Elle traduisait une confiance dans le cadre commun et dans la capacité de l’Union à sécuriser statutairement la situation. En théorie, un consensus aurait dû pouvoir être recherché à partir des règles adoptées collectivement. Mais rappelons-le : dans Solidaires, la recherche du consensus n’est pas une simple pratique informelle ; elle constitue un principe statutaire et un élément central de notre identité politique. La logique du consensus est exigeante et, en réalité, binaire : soit les structures parviennent à un accord explicite et stabilisé, soit elles constatent l’impossibilité de celui-ci et en tirent les conséquences. Ce qui fragilise le collectif n’est pas le désaccord assumé ; c’est l’indétermination prolongée.

Quand l’absence de clarification mène à la judiciarisation

C’est précisément ce moment de clarification qui a fait défaut. Au lieu d’une stabilisation rapide du cadre statutaire, la dynamique se rigidifie. La commission des conflits est saisie. En théorie, elle doit instruire, proposer une médiation, rapporter devant le Bureau national. Elle est conçue comme un outil de résolution, non comme une instance de cristallisation. Pourtant, plusieurs éléments vont nourrir la contestation : débats sur le respect des statuts, interrogation sur la validité du quorum, questionnement sur les droits effectifs de la défense, et sentiment que le mécanisme de décision ne garantissait pas un équilibre réel entre les parties. Or le respect du quorum n’est jamais un détail technique : il conditionne la légitimité même d’une décision collective.

La séquence débouche alors sur une demande d’exclusion de la fédération – que nous avons refusée – puis sur une suspension. Cette suspension, contestée notamment au regard des règles de quorum, ouvre la voie à un contentieux judiciaire. Qu’une organisation syndicale en arrive à saisir la justice pour faire respecter ses propres statuts constitue en soi un échec collectif. Cela signifie que nos mécanismes internes n’ont pas suffi à garantir l’application du cadre commun. Le fait que le tribunal ait annulé la suspension et donné raison à la fédération confirme que la question portait bien sur le respect du cadre statutaire. Mais il ne faut pas inverser les responsabilités : la judiciarisation n’est pas la cause du conflit, elle en est le révélateur [10].

Il faut ici dire un mot clair sur la commission des conflits elle-même. Statutairement prévue, elle devait constituer un espace d’équilibre et de dépassement. Dans cette séquence, elle n’a pas réussi à produire cette légitimité. Non parce qu’elle serait illégitime par nature, mais parce qu’elle n’a pas été perçue comme un espace suffisamment équilibré pour contenir le conflit. Lorsqu’un mécanisme censé résoudre aboutit à une demande d’exclusion, puis à une suspension juridiquement fragilisée, on ne peut parler d’un processus de régulation réussi. La dimension salariale n’est pas étrangère à cette évolution Lorsqu’un conflit interne se superpose à un conflit impliquant l’Union en tant qu’employeur, les registres se brouillent : responsabilités juridiques, tensions politiques et enjeux humains s’entrecroisent. Ce mélange rend plus difficile le traitement serein de la dimension strictement statutaire du différend.

Sur le plan organisationnel, il faut avoir l’honnêteté de le reconnaître : nous n’avons pas su empêcher le déplacement progressif du conflit. Lorsque le débat politique n’est pas stabilisé en amont, la procédure devient le terrain principal de l’affrontement. Face à cela, nous assumons une ligne asymétrique : ce n’est pas parce qu’une partie peut être jugée déraisonnable que nous devons le devenir à notre tour. L’exigence démocratique ne peut être variable selon les circonstances. Si nous prétendons porter un syndicalisme alternatif, cela vaut aussi pour la gestion de nos propres contradictions. La question dépasse désormais le seul cas du commerce. Comment préserver un fédéralisme exigeant sans basculer ni dans l’ingérence ni dans l’impuissance ? Comment garantir que les statuts soient une protection commune et non un instrument variable ? Comment faire en sorte que nos instances soient perçues comme des lieux d’équilibre et non de cristallisation ?

Quoi que chacun‧e pense du fond du conflit, le respect des formes aurait déjà dû en limiter l’ampleur. Que des syndicalistes en arrivent à saisir les juridictions pour faire appliquer des dispositions statutaires internes constitue un signal d’alerte. Non parce que le recours au droit serait illégitime, mais parce qu’il devient ici le symptôme d’une régulation politique insuffisante. La manière dont une organisation résout ses conflits est l’un des indicateurs majeurs de sa maturité politique. Notre grille d’analyse demeure inchangée : régler un conflit suppose subtilité politique, maîtrise statutaire et conditions collectives partagées de légitimité. C’est à cette exigence que nous devons nous tenir si nous voulons que notre modèle fédéraliste demeure crédible.

Quelle justice dans et pour Solidaires ? Le droit : un outil, pas un substitut au politique

L’expression « justice bourgeoise » appartient à l’histoire longue du mouvement ouvrier. Elle ne vise pas, à l’origine, les juges ou les professionnels du droit en tant qu’individus, mais le cadre social dans lequel la justice s’exerce. Elle repose sur l’idée que le droit et les institutions judiciaires ne sont jamais totalement extérieurs aux rapports sociaux dans lesquels ils s’inscrivent. Dans une société structurée par des rapports économiques inégalitaires, le droit tend structurellement à stabiliser l’ordre social existant, notamment autour de la protection de la propriété, de l’organisation du travail et de la reproduction des rapports de production. Cette lecture n’a jamais été homogène, ni totalement figée. Dès l’origine, le mouvement ouvrier a entretenu une relation ambivalente au droit : à la fois outil de domination sociale, mais aussi terrain de conquêtes. Le droit du travail, les libertés syndicales, la reconnaissance des organisations collectives sont le produit de rapports de forces sociaux traduits, à un moment donné, dans la norme juridique. Le droit n’est donc pas seulement un cadre imposé : il est aussi un espace dans lequel se cristallisent des compromis sociaux issus de luttes.

La justice s’inscrit dans une recherche philosophique universaliste, mais elle s’exprime toujours concrètement dans des contextes historiques traversés par des rapports de force sociaux. En France, elle s’est notamment structurée autour du Code civil, de la propriété privée et de l’ordre contractuel. Dès lors, lorsque des conflits internes arrivent devant le juge, ce qui devient opposable est d’abord ce que nous avons collectivement écrit : statuts, règlements intérieurs et décisions collectives.

Quand nos règles ne suffisent plus à trancher ?

Dans cette perspective, le recours au droit par les organisations syndicales n’a jamais été une contradiction absolue. Il s’inscrit dans une logique plus large : utiliser tous les terrains de lutte disponibles, y compris juridiques, pour défendre les travailleuses et les travailleurs, protéger les collectifs, ou faire respecter des règles issues de rapports de forces antérieurs. Pour Solidaires, cette question prend une dimension particulière. Notre culture syndicale s’est construite autour de plusieurs principes : centralité du conflit social, autonomie vis-à-vis des institutions, primauté du collectif sur l’individuel, et attachement à des formes de démocratie interne exigeantes. Dans ce cadre, le droit n’est ni sacralisé, ni rejeté. Il est considéré comme un outil parmi d’autres, dont l’usage doit rester politiquement maîtrisé.

La justice s’inscrit dans un ordre social donné et le corps judiciaire n’échappe pas aux logiques de reproduction sociale. Cela n’empêche pas que le droit reste un terrain de luttes, de contradictions et parfois de conquêtes sociales. Mais cette utilisation pose plusieurs questions, notamment lorsqu’elle se déplace vers le terrain des conflits internes aux organisations.

Le premier enjeu tient à la nature même du conflit syndical. Comme rappelé plus haut, l’enjeu n’est pas l’existence du conflit, mais sa régulation politique et démocratique. Lorsque le conflit sort du champ politique interne pour entrer dans le champ judiciaire, il change de nature. Le juge ne tranche pas des orientations politiques, ni des stratégies syndicales. Il tranche des questions de conformité au droit, aux statuts, aux procédures. Ce déplacement peut être nécessaire, notamment lorsque les règles collectives ne sont plus respectées. Mais il produit aussi une transformation du conflit : il tend à l’individualiser, à le formaliser, et parfois à le dépolitiser. Dans le cadre syndical, ce déplacement pose une question centrale : à partir de quel moment le recours au juge devient-il le symptôme d’une incapacité collective à résoudre politiquement ses propres conflits ? Car, dans l’histoire du mouvement syndical, la judiciarisation des conflits internes apparaît rarement comme un point de départ. Elle intervient le plus souvent lorsque les mécanismes politiques, statutaires et collectifs de régulation ont déjà échoué. Elle révèle alors une fragilisation du collectif, une perte de confiance dans les instances internes, ou une incapacité à produire des arbitrages reconnus comme légitimes.

Pour Solidaires, cette question est d’autant plus sensible que notre projet syndical repose sur l’idée que les organisations de travailleurs doivent être capables de produire leurs propres normes, leurs règles et leurs mécanismes de régulation. Lorsque le recours au juge devient le seul moyen de faire respecter des règles internes, cela interroge nécessairement la vitalité démocratique de l’organisation. Cela ne signifie pas que le recours judiciaire soit illégitime. Dans certaines situations, il peut constituer un outil de protection indispensable, y compris pour faire respecter des statuts collectivement adoptés. Mais il ne peut constituer un mode ordinaire de gestion des désaccords politiques ou organisationnels.

Il existe ici une tension structurelle. Refuser par principe le recours au droit reviendrait à abandonner un terrain de protection collective. S’y appuyer systématiquement reviendrait à externaliser la capacité des organisations à réguler leurs propres contradictions. Au fond, la question n’est pas tant de savoir si la justice est ou non « bourgeoise ». Elle est de comprendre que le droit est un terrain traversé par des rapports sociaux, comme le sont les entreprises, les institutions ou les organisations elles-mêmes. Le droit peut être un outil de défense, parfois un levier d’avancées sociales, mais il ne peut pas remplacer la responsabilité politique collective des organisations syndicales. Pour notre Union interprofessionnelle, l’enjeu est donc double : conserver la capacité d’utiliser le droit comme un outil de défense collective, tout en maintenant une exigence forte sur la capacité interne à produire du débat, du conflit politique et des arbitrages collectifs reconnus comme légitimes.

Car, au fond, la manière dont une organisation syndicale gère ses propres conflits dit beaucoup de ce qu’elle est capable de proposer au monde du travail. Les pistes qui suivent visent donc à traiter ensemble trois dimensions : le politique (débat et mandats), l’organisationnel (statuts, procédures, garanties), et l’humain (désescalade, tiers, protection). C’est en articulant ces trois niveaux que notre capacité collective à résoudre les conflits pourrait redevenir crédible.

Sept propositions pour renforcer la capacité de Solidaires à organiser, réguler et dépasser les conflits

1. Construire un cadre commun national de traitement démocratique des conflits
Il serait nécessaire d’élaborer un cadre commun précisant les exigences minimales en matière de contradictoire, de droits de la défense interne, de quorum (et le respecter !), de transparence et de temporalité des procédures. Ce cadre pourrait être intégré au règlement intérieur national afin de sécuriser politiquement et démocratiquement le traitement des situations conflictuelles.
Dans une organisation fédéraliste, l’autonomie ne doit jamais produire d’arbitraire. Des règles claires ne rigidifient pas l’organisation : elles rendent possible la confiance collective. Lorsque les règles sont floues ou interprétables, les conflits se déplacent sur le terrain des rapports de force individuels ou des interprétations opportunistes. Clarifier les règles, c’est renforcer la démocratie interne.
2. Instituer une médiation politique [11] préalable obligatoire avant toute procédure formelle
Solidaires pourrait instaurer une phase systématique de médiation politique avant toute saisine formelle d’une commission des conflits. Cette médiation pourrait être menée par un binôme de camarades formé‧es et reconnu‧es collectivement, issu‧es de structures différentes afin de garantir une distance politique et humaine avec la situation.
Cette proposition repose sur une idée simple : le conflit syndical est d’abord politique. Le traiter immédiatement sous l’angle procédural ou disciplinaire rigidifie les positions et transforme un désaccord politique en affrontement institutionnel. Réintroduire une médiation politique préalable (et extrêmement rapide d’un point de vue opérationnel) permet de réaffirmer que notre organisation doit d’abord chercher à produire du compromis, du débat et de la résolution collective, plutôt que de basculer trop vite dans une logique quasi juridictionnelle. Dans la même idée, il est essentiel de déminer les zones de conflits possibles, notamment de syndicalisation, via la commission portant en partie ce même nom.
3. Former un réseau militant dédié à l’analyse et à la gestion politique des conflits
Solidaires pourrait mettre en place un dispositif national de formation spécifique portant sur l’analyse politique du conflit, la médiation syndicale, la gestion des situations de crise militante et l’articulation entre politique, statuts et relations humaines. Ce réseau pourrait être mobilisable en appui des structures lorsque des situations complexes émergent.
Dans une organisation qui assume la conflictualité comme constitutive du syndicalisme, la capacité à gérer un conflit ne peut pas être laissée au hasard des parcours militants ou des personnalités. Il s’agit d’une compétence politique à part entière. Former sur ces questions, ce n’est pas techniciser le syndicalisme : c’est lui donner les moyens de rester fidèle à ses principes démocratiques.
4. Reconnaître explicitement la gestion des conflits comme une fonction militante légitime
Il serait utile d’identifier, dans les structures, des camarades reconnu‧es pour leur capacité à intervenir dans la gestion politique des conflits, d’en reconnaître explicitement la fonction militante, et d’organiser un travail collectif régulier, dont les analyses seraient présentées au Comité national.
Dans les faits, de nombreuses organisations reposent déjà sur quelques camarades capables de désamorcer les tensions. Pourtant, cette fonction reste souvent invisible, peu reconnue. Assumer politiquement cette fonction permettrait de sortir d’une logique informelle et de reconnaître que la régulation du conflit est une condition de la vitalité démocratique.
5. Réaffirmer collectivement que le recours au judiciaire constitue un ultime recours, sauf lorsqu’il s’agit de faire respecter les statuts dont les instances nationales sont garantes
Solidaires pourrait formaliser le principe selon lequel toute action judiciaire entre structures doit, en règle générale, faire l’objet d’une information préalable des instances concernées, d’un débat politique formalisé et d’une traçabilité des tentatives internes de résolution. Ce principe devrait toutefois s’articuler avec une exigence claire : le respect des statuts n’est pas optionnel. Les instances nationales, et notamment le Secrétariat national dans le cadre de ses responsabilités, ont vocation à être garantes du respect des règles collectivement adoptées.
Le droit peut être un outil de protection collective. Mais lorsqu’il devient un mode ordinaire de régulation, il traduit souvent une incapacité politique à résoudre nos propres contradictions et une externalisation de notre capacité collective à produire des arbitrages. Sanctuariser le caractère exceptionnel du recours judiciaire ne revient pas à le délégitimer : cela revient à préserver la souveraineté politique du collectif. En revanche, lorsque les règles statutaires sont manifestement violées, ou lorsque les mécanismes internes ne permettent plus d’en garantir l’application effective, le recours au droit peut devenir un outil de protection légitime du cadre démocratique lui-même. Dans ce cas, il ne s’agit pas de judiciariser le débat politique, mais de préserver les conditions mêmes du débat collectif.
6. Mettre en place un retour d’expérience politique systématique après les conflits majeurs
Après chaque conflit inter-structures majeur, un retour d’expérience politique pourrait être organisé afin d’identifier les causes organisationnelles, statutaires ou politiques qui ont permis l’émergence ou l’aggravation du conflit. Ces retours pourraient être partagés collectivement, dans des formats adaptés aux situations.
Un conflit non analysé est un conflit qui se reproduira. À l’inverse, un conflit analysé peut devenir une ressource politique et militante. Transformer les crises en apprentissages collectifs est une condition de maturation démocratique pour une organisation qui revendique l’émancipation. Cette démarche doit se traduire concrètement dans les pratiques, par des ajustements organisationnels, des clarifications statutaires et une diffusion collective des enseignements tirés des conflits traversés.
7. Recréer des espaces interprofessionnels de débat politique, de controverse et de convivialité militante
Solidaires devrait développer davantage de temps interprofessionnels non uniquement statutaires, favorisant le débat politique, la confrontation d’idées, la controverse assumée et la construction de liens militants humains. L’existence d’espaces éditoriaux et politiques transversaux, comme la revue Les Utopiques, montre combien ces lieux peuvent jouer un rôle structurant dans la vie démocratique de l’organisation. Le lancement d’un bulletin intérieur, de moments de convivialité, de journées spécifiques types CSE sont des outils qui devraient être investis massivement à l’avenir.
Les conflits destructeurs naissent souvent là où il n’existe plus d’espaces pour débattre, s’opposer politiquement et se connaître humainement. Le débat organisé et la convivialité militante ne sont pas des éléments secondaires : ils constituent des outils de prévention des conflits destructeurs. Permettre la controverse politique dans des cadres collectivement sécurisés permet d’éviter que les désaccords ne s’expriment uniquement sous forme de conflits organisationnels ou disciplinaires. C’est ce qui permet de faire vivre une identité commune interprofessionnelle en respectant les sensibilités de chacun.

 ⬛    Bernard, Francis et Julien

LA COUR DE CASSATION RAPPELLE QUE LES STATUTS SYNDICAUX PEUVENT ÊTRE INTERPRÈTES PAR LE JUGE
L’arrêt de la Cour de cassation du 4 juin 2025 [12] constitue une illustration nette d’un point souvent sous-estimé dans nos organisations : lorsqu’un conflit devient un litige, les statuts ne sont plus seulement un repère politique interne — ils deviennent un texte opposable et interprétable par le juge [13]. Dans ce type de différend (représentation, désignation, périmètre d’intervention), le juge ne tranche pas une orientation politique. Il vérifie la cohérence entre les statuts, les décisions prises et les actes accomplis. Autrement dit, le contentieux ne porte pas sur « qui a raison politiquement », mais sur ce que l’organisation a écrit, décidé et fait au regard de ses propres règles.
La Cour de cassation rappelle, en outre, que l’interprétation des statuts n’appartient pas à l’appréciation souveraine des juges du fond : ceux-ci ne peuvent pas décider en dehors du cadre statutaire qui leur est soumis et doivent s’y référer. Mais ce rappel ne doit pas masquer l’essentiel : dès lors que les statuts sont invoqués dans un litige, ils peuvent être interprétés judiciairement.
Conclusion politique immédiate : ce n’est pas la justice qui crée le conflit ; elle intervient lorsque l’organisation n’a pas été en mesure de le régler elle-même. Et lorsque les règles d’adhésion, de représentation ou de reconnaissance mutuelle restent floues, on laisse à un acteur extérieur le soin d’arbitrer — donc de « dire » ce que nos statuts veulent dire.
Le flou ne protège pas : il fragilise. La non-décision n’est jamais neutre : elle ouvre la voie aux contestations, aux chevauchements et aux inversions de légitimité.

[1] CGT, « Dossier renforcement », Le Peuple n°1790 du 11 décembre 2025. www.cgt.fr/le-peuple-ndeg1790 
2. « Centralisme démocratique » est ici employé comme catégorie descriptive (discipline majoritaire, verticalité, mise en minorité durable), sans prétendre décrire uniformément la CGT ni ses pratiques locales, très hétérogènes.
[3] Les conflits internes sont documentés dans la sociologie des organisations : plus une organisation valorise la pluralité, plus elle doit investir des dispositifs de régulation, faute de quoi les tensions se déplacent vers l’interpersonnel ou le procédural.
[4] Georg Simmel (1858-1918) était un philosophe et sociologue allemand.
[5] Pierre Bourdieu (1930-2002), sociologue français, qui participa et soutint divers mouvements sociaux à partir des années 1980.
[6] La judiciarisation n’est pas seulement un choix tactique : elle signale souvent l’échec des dispositifs internes (mandats, médiations, arbitrages reconnus) et transforme la nature du conflit (preuve, procédure, délais, coûts).
[7] Cela vise des méthodes (exclusion sans contradictoire, disqualification morale, fin qui justifie les moyens) et non une assimilation historique stricte. L’enjeu est de rappeler que l’exigence démocratique interne conditionne la crédibilité externe.
[8] Les statuts remplissent une double fonction : ils organisent juridiquement la structure et produisent symboliquement un cadre de légitimité. Lorsqu’’ils ne sont pas respectés ou régulièrement réactualisés, ils cessent d’être un repère partagé et deviennent un instrument mobilisable au gré des rapports de force.
[9] J.G. (2025, novembre). « Statuts des organisations syndicales : un enjeu souvent négligé ! » Regard Social n°16, Institut de formation, d’études et d’éducation ouvrière. ISSN 2826-7710.
[10] La judiciarisation de différends internes n’est pas inédite dans l’histoire de Solidaires. Par le passé, le Syndicat national des journalistes (SNJ) avait engagé une procédure à l’encontre de Solidaires sur la question des champs de syndicalisation, illustrant que les conflits de périmètre peuvent, faute de régulation politique stabilisée, être portés devant les juridictions.
[11] L’expérience comparée d’autres organisations montre que les dispositifs de médiation précoce réduisent significativement l’escalade conflictuelle, à condition qu’ils soient politiquement légitimes et perçus comme indépendants des intérêts immédiats des parties
[12] Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-60.116 – Différend Fédération SUD Commerces & Services / Union syndicale Solidaires.
[13] Note internet de l’Union fédérale SUD Industrie 2025. Arrêt Fédération SUD Commerces. Document interne non publié.