Droit, justice et syndicalisme : entre répression et capacité d’action

A l’aune de l’activité déployée par la fédération SUD-Rail, voilà quelques réflexions autour du droit, de la justice, … et du syndicalisme. Représentativité, garanties disciplinaires, droit de grève, souffrance au travail, action de groupe, droit et justice dans la vie interne des syndicats sont parmi les thèmes traités.

Cheminot, Jean-René Delépine est membre du Bureau fédéral de SUD-Rail, au sein duquel il est notamment chargé des dossiers juridiques et santé au travail ; il participe au collectif de rédaction de la revue Réfractions

Ne pouvant fortifier la justice, on a justifié la force.
(Blaise Pascal)

La police vous prothèse.
(Tag 2023)

Déclarations liminaires !

Rappelons pour commencer que le syndicalisme trouve ses racines dans le mouvement ouvrier qui, singulièrement en France avec l’anarcho-syndicalisme, s’est construit dans une opposition radicale au monde « bourgeois », au sens historique du terme (Flaubert disait : « J’appelle bourgeois quiconque pense bassement »), dont la forme politique est la démocratie  libérale représentative et la théorie de la séparation des pouvoirs : législatif (création des lois), exécutif (exécution desdites lois) et judiciaire (jugement sur le sens juste desdites lois et leur exécution juste). Le mouvement ouvrier lui oppose un principe de rapport de force dans le champ de l’économie (entre les détenteurs du capital et les fournisseurs de la force de travail), et un principe moral de mutualisme ou d’entraide (on dirait aujourd’hui « solidarité(s) ») doublé du principe organisationnel du fédéralisme (chaque entité décide pour les affaires et le périmètre qui la concernent, et lorsqu’il faut coordonner des décisions ou action, chaque entité construit un mandat à porter dans l’instance de coordination, et ainsi de suite en remontant l’échelle des agrégations et/ou de la complexité). L’ouvrage de référence de cette culture politique propre du mouvement ouvrier, c’est La coutume ouvrière de Maxime Leroy, en 1913 [1]. Ceci pour souligner qu’entre le doit et la justice bourgeoise, et l’action syndicale, il y a un fossé conceptuel initial. Dans le chemin de fer, et sans même remonter à la grève de la thune de 1910 (la « thune » était l’argot pour la pièce de cinq francs) qui a vu le Gouvernement mobiliser l’armée pour réquisitionner les cheminots [2], il faut évoquer la grève de l’hiver 1986/1987, qui est structurante de SUD-Rail, même si SUD-Rail ne voit le jour qu’après celle de 1995 [3]. L’évoquer pour rappeler que, par rapport au droit du travail en grand (c’est-à-dire à la fois le droit constitutionnel, les principes du droit civil, ou les règles très spécifiques au Code du travail), le rapport de force de l’action syndicale – essentiellement par la grève – s’affirme comme une arme plus puissante que toutes les évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles que nous pouvons obtenir en « travaillant » patiemment les instances de la démocratie libérale représentative. Toute cette tradition à laquelle nous cherchons à rattacher le syndicalisme de SUD-Rail, nous conduit à considérer le droit et la justice comme très majoritairement inféodés à l’ennemi de classe.

Ceci d’autant plus qu’en tant qu’organisation du travail, le service public de la Justice est aujourd’hui aussi laminé que ceux des hôpitaux, de l’Education nationale, de l’action sociale, du chemin de fer, etc., de sorte que même lorsque les juges auxquel-les on s’adresse ont manifestement réfléchi à ce que signifie « juger » et cherchent à conformer leur travail avec une idée de justice sociale à laquelle nous pourrions adhérer, force est de constater qu’iels n’ont plus les moyens d’honorer les règles de leur métier [4], et qu’iels finissent tou-tes plus ou moins par produire une justice d’abattage, taraudé·es de l’intérieur par la souffrance éthique [5] (ça se suicide bien aussi, dans ces professions, derrière l’omerta qui règne). Enfin, dans le champ spécifique du droit du travail, il existe une autre composante du système droit/justice : le corps de l’Inspection du travail, qui dispose de prérogatives de « police » (caractériser et relever des infractions), et qui pourrait participer d’un rééquilibrage entre la puissance du patron et l’état de dépendance des salariés. Mais ici encore, ce service public n’en finit plus d’être réduit, empêché, réprimé. De sorte que s’il y a une zone de non-droit quelque part dans la société, c’est moins dans les espaces de relégation périphériques des « cités », que dans l’entreprise, où la délinquance patronale est très majoritairement impunie [6]. Comme on voit, le couple Droit/Justice, dans les situations sociales concrètes dans lesquelles nous l’éprouvons, semble ne rien offrir à « sauver » pour l’action syndicale. Toutefois, il faut d’une part considérer les situations obligées d’usage du droit et de la justice, lorsque c’est l’adversaire qui nous y traîne et que, pour nous ménager des capacités d’actions dans ce système, il faut bien nous défendre. D’autre part, même dans ce cadre très contraint, on peut parfois faire l’analyse qu’une « bonne décision de justice » sur certaines situations ciblées, viendront conforter, voire parfois même fonder, le rapport de force syndical et ouvrier qui demeurera en tout état de cause le seul à permettre une victoire réelle sur le capital. Voyons donc comment cette dualité entre empêchement (voire répression !) et puissance (au sens de la capacité d’action), peut se donner à voir, dans trois dimensions de l’action syndicale :
➔ La capacité d’organisation
➔ La capacité d’action
➔ La vie interne des syndicats

Droit et justice eu égard à la capacité d’organisation : la représentativité

Action directe et syndicalisme institutionnalisé « Organize ! » scandaient les IWW (International Workers of the World) nord-américains. Et l’organisation ne nécessite que la volonté commune (si possible doublée du désir) d’apporter une réponse collective à la compréhension du monde et à l’action sur celui-ci. Une foule de collectifs militants existe sans autre forme opposable socialement que cette agrégation de fait de personnes, pour un débat, une action, un chemin vers un objectif (j’entends par là une série ordonnée de débats et d’actions). C’est le principe de l’action directe. Mais en matière de syndicalisme, les rapports de force à différents moments de l’Histoire, ont amené un cadre juridique institutionnel prévoyant des organisations formelles disposant d’une personnalité juridique autonome (une « personne morale » comme dit le droit). Et ce avec un double enjeu.
Le « double corps » du syndicalisme institutionnel (!) D’une part, seuls les syndicats constitués sont reconnus comme représentant l’intérêt collectif des salarié·es, et à ce titre sont admis à négocier et conclure des accords avec l’employeur ou l’association des employeurs (niveau branche ou niveau national interprofessionnel). Idem pour l’exercice du droit de grève dans les services publics, qui nécessite le dépôt d’un préavis (et pour certains services publics le respect d’un processus préalable d’alarme sociale avant le préavis), seuls les syndicats disposent de cette prérogative. Or du fait que le process de travail capitaliste est fondamentalement un rapport de force, le droit du travail accorde une place importante à l’outil de l’accord collectif (qui est la traduction à un moment donné, dans le droit, du niveau de rapport de force entre le(s) patron(s) d’un côté, et les salarié·es de l’autre). Un des outils privilégiés de ce rapport de force, c’est la grève (même s’il serait plus que pertinent pour le mouvement syndical de se réinterroger, à nouveau frais, sur toutes les modalités d’action envisageables à côté et en soutien de la grève ; mais ce serait le sujet d’un autre article, voire d’un numéro entier des Utopiques…). D’autre part, le point 8 du préambule de la Constitution de 1946, intégré dans ce qu’on appelle le « bloc de constitutionnalité » dispose : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises », et fonde les Institutions représentatives du personnel (IRP), sur un mode ambigu. En effet, c’est un modèle de représentation distinct et parallèle aux syndicats, calqué sur le modèle démocratique libéral du vote. A ce titre on peut le voir comme « concurrent » des syndicats quant à la légitimité (la légitimité des syndicats ne repose que sur la volonté commune de leurs adhérent·es d’agir ensemble, tandis que les IRP introduisent la médiation d’une élection). Mais les promoteurs de la Constitution de 1946 n’ont pas voulu rendre étanches les deux silos, puisqu’aux premiers tours des élections pour élire les IRP, le dépôt de listes est réservé aux syndicats constitués. Or, en ce qui concerne les prérogatives accordées aux IRP en tant qu’entités ou aux élu·es en tant que personnes, elles ne sont pas négligeables du tout. La « détermination collective des conditions de travail » ou la participation« à la gestion des entreprises », ce n’est pas rien. Le Pouvoir ne s’y trompe pas qui, depuis 15 ans, ne cesse de détricoter ce que ces prérogatives permettaient de construire comme rapport de force. Pour autant tout n’est pas encore par terre. Les droits d’alerte (pour danger grave et imminent, pour atteinte aux droits des personnes, économique, ou encore pour atteinte à la santé et à l’environnement) peuvent s’avérer un outil puissant. La capacité de recourir à des expertises extérieures aussi. Bref ! Malgré son mode légitimaire emprunté au modèle libéral et concurrent de celui des syndicats, les IRP restent un enjeu réel pour la capacité d’action des syndicats, afin de disposer dans un champ de syndicalisation donné, à la fois des prérogatives en tant que syndicats (la négociation collective, les conditions formelles de la grève) et de celles de leurs élu·es (via les IRP).

Représentativité, répression antisyndicale et stratégie juridique

Cet enjeu renvoie en amont à la constitution de sections syndicales dans le périmètre des entreprises. Ceci d’autant plus que depuis 2008, une notion quantitative de « représentativité » (fixée à 10% dans les entreprises et à 8% dans les branches) a été introduite, qui conduit à ce que les élections des IRP ont un « effet retour » sur les prérogatives propres des syndicats. La capacité de négocier des accords et dans les services publics la capacité de créer les conditions de la grève (préavis et alarme sociale préalable) sont réservées aux syndicats représentatifs. Or cette règle a eu à son tour une influence sur la manière de créer une section syndicale. En effet, pour s’implanter dans une entreprise, le syndicat est par nature, non encore représentatif, et ne peut désigner qu’un·e représentant·e de section syndicale (RSS) et non un·e délégué·e syndical·e (DS). Et ce RSS n’aura comme prérogative que celle de demander des audiences au patron. La négociation d’accords, ou bien dans les services publics le dépôt d’un préavis et l’alarme sociale éventuellement préalable, ne lui sont pas autorisés. Mais surtout, cerise amère sur le gâteau avarié de la légitimation bourgeoise par le vote, le RSS perd sa capacité à le rester si aux premières élections qui suivent sa désignation, la liste qu’il a menée pour son syndicat n’atteint pas le seuil de représentativité. Dans les SNCF, nous avons pu entendre la règle formulée ainsi devant un tribunal : « si le/la RSS n’a pas réussi à convaincre ses collègues de voter suffisamment, c’est qu’iel est mauvais ou que le syndicat qu’il représente est mauvais [avec la dimension morale du bien et du mal qui affleure] ; iel a donc « failli » à son objectif et il normal qu’iel soit sanctionné par une rétrogradation au rang de simple salarié-e ». Or nous savons tou-tes que déjà sous le régime de salarié·e protégé·e, les patrons n’ont rapidement qu’une obsession : licencier la personne. Alors une fois perdue la « protection », le/la salarié·e est extrêmement vulnérable.

Mais la dimension d’exemplarité de la brutalité avec laquelle le patron licencie un·e syndicaliste affiché·e (le message s’adressant autant sinon plus à celleux qui voudraient reprendre le flambeau de l’action syndicale qu’à celle ou celui qui est sanctionné·e) est rarement posée en tant que telle devant les conseils de Prud’hommes lorsque l’on conteste un licenciement illégal car motivé en réalité par l’engagement syndical. Face à ces pratiques patronales – singulièrement le patronat français – qui illustrent une culture fondamentalement anti-syndicale, nous sommes bien obligé·es de chercher à agir judiciairement pour actionner la « protection » de la législation dans son état actuel, mais également pour tenter de lui donner la portée jurisprudentielle la plus grande. Je veux évoquer ici la nécessité pour nos organisations syndicales de systématiser l’accompagnement de nos militant·es réprimé·es, sous la forme de l’intervention volontaire afin de porter spécifiquement l’atteinte aux droits collectifs (dont le syndicat est porteur) liée au fait de sanctionner un·e salarié·e individuellement pour son engagement syndical. C’est ainsi qu’à SUD-Rail, dans notre rapport à l’action juridique et judiciaire, nous militons fédéralement pour, dans la phase de constitution des sections syndicales, faire que les syndicats fédérés (et/ou la fédération elle-même), systématisent l’accompagnement des DS, RSS ex-DS ou ex-RSS ou militant·es, en doublant l’action judiciaire principale de la personne par une intervention volontaire de l’entité syndicale dans l’objectif précis de faire reconnaître l’enjeu collectif derrière l’individuel : « ce qu’il font à l’une-e d’entre nous, ils le font à tou·tes ». C’est d’autant plus important que le champ syndical de SUD-Rail, porté très majoritairement par le Groupe public SNCF, est dans un processus exponentiel de balkanisation qui va mettre en quelques années hors du cadre social SNCF sans doute plus des trois quarts des agent·es. La discipline des syndicats fédérés dans cette stratégie juridique là, ainsi que la réussite devant les tribunaux, ne sont pas toujours au rendez-vous, loin s’en faut. Mais nous ne renonçons pas pour autant à cet enjeu de stratégie juridique, car il détermine la capacité matérielle de nous organiser syndicalement dans les entreprises de notre champ syndical.

Droit et justice eu égard à la capacité d’action

Le disciplinaire : articuler l’individuel au collectif via une méthodologie intégrant le juridique et le judiciaire. Cet aspect du pouvoir de l’employeur est encadré par des dispositions qui s’appellent « garanties de procédure » (Code du travail), ou « garanties disciplinaires » (comme dans le groupe SNCF par exemple). Car dans la singularité du contrat de travail, le pouvoir disciplinaire de l’employeur relève d’une dimension quasi-pénale en conférant à un des deux cocontractants un pouvoir de juger d’une faute de l’autre et de la sanctionner, sans que l’inverse soit vrai (le/la salarié·e ne peut juger que le patron a commis une faute et le sanctionner pour ça ; lui ou elle doit obligatoirement passer par la voie judiciaire). Ce pouvoir disciplinaire de l’employeur, exorbitant dans le droit commun contractuel, assigne en contrepartie un devoir : celui de la loyauté, qui signifie en l’occurrence respecter et faire respecter les règles de la justice « normale », qui sont la garantie d’un examen objectif et complet de la situation : 1 – La régularité de la procédure ; 2 – les faits et leur preuve ; 3 – les éléments de contexte de la situation, car un « fait » ne vient pas de nulle part, il est le fruit d’un contexte plus ou moins complexe ; 4 – la qualification de cette situation (pour déterminer la faute sanctionnable ; 5-  la proportionnalité de la sanction à savoir la prise en compte de l’ensemble des facteurs pour positionner la sanction éventuelle au juste niveau. Inutile de dire que sur le droit disciplinaire, les syndicats sont par définition « sur la défensive ».

Il n’en demeure pas moins que l’on se trouve ici sur une ligne de crête du rapport de domination par le contrat de travail, et même sous bien des aspects par le travail lui-même (via les mécanismes dont un Christophe Dejours décortique à la fois leurs capacités d’anéantissement psychique mais à l’inverse aussi d’émancipation par la participation de chacun·e à l’œuvre sociale commune, autrement dit la Culture). Dès lors, dans la défense des dossiers disciplinaires dans lesquels les militant·es SUD-Rail sont impliqué·es (que ce soit en tant que défenseur·euses ou en tant de délégué·es du personnel dans les conseils de discipline pour les sanctions les plus élevées), nous avons élaboré une méthodologie, à la fois posture, trame d’argumentaire, outils rédactionnels. Elle vise à permette d’une part de ramener dans la situation disciplinaire considérée, la dimension des organisations du travail et leur responsabilité dans les comportements y compris individuels. Et d’autre part à penser le processus disciplinaire sur un mode juridique, jusqu’à une éventuelle action judiciaire qui puisse participer du procès politique du contrat de travail sous l’angle du rapport de domination (« l’état de subordination » comme dit le droit pour caractériser le contrat de travail). Et à nouveau, nous militons pour identifier dans une majorité de situations disciplinaires, une dimension collective qui fasse qu’en cas d’action judiciaire ultérieure, le syndicat puisse intervenir volontairement et réclamer le préjudice propre à l’intérêt collectif, à côté et au-delà du préjudice de l’agent·e injustement sanctionné·e. Dans ce champ-là aussi, la discipline des syndicats à SUD-Rail et la réussite devant les tribunaux ne sont pas toujours au rendez-vous, loin de là ! Mais il demeure que nous avons pensé et structuré cet aspect dans l’articulation entre l’action directe syndicale et la dimension juridico-judiciaire, dans le contexte institutionnel tel qu’il existe aujourd’hui.
Le droit de grève : jongler avec les jurisprudences. Au titre de la dimension de l’action directe du rapport de force, l’encadrement progressif du droit de grève dans les transports publics (obligation d’un préavis, obligation d’une phase préalable d’alarme sociale, obligation pour les salarié-es de déclarer au préalable leur intention de faire grève), le collectif des cheminot·es a toujours connu et pratiqué le « dépôt de sac » intempestif qui s’affranchit de toutes les contraintes, et crée une situation de fait où la conformité juridique n’est pas au premier plan ! Ceci étant, il est également un fait que les directions des SNCF se donnent toujours plus les moyens de resserrer l’encadrement du droit de grève, d’interpréter plus strictement – voire carrément en pervertissant les référentiels – les textes sur les conséquences de la grève (en matière de retenue des salaires, de disponibilité du personnel à la remise en service, etc.), ou encore de sanctionner par le disciplinaire des actions de grève (ce qui, techniquement, oblige l’employeur soit à qualifier la situation comme ne relevant pas de l’action de grève tout en lui conservant un lien avec l’entreprise – c’est alors souvent l’atteinte à l’ « image » de l’entreprise qui est mobilisée – , soit à qualifier une faute lourde qui traduit l’intention de porter atteinte à l’entreprise). Face à toutes ces limitations du droit de grève, et dans un contexte politique qui n’est pas favorable aux salarié-es et aux droits sociaux en général, les syndicats doivent « jouer des coudes » judiciairement pour faire reconnaître la validité de modalités de préavis (préavis de plusieurs mois permettant d’agir à tout moment dès lors qu’on a fait une fois pour toute le processus d’alarme sociale et de dépôt du préavis), de modalités de grève (début de service ou au contraire calée sur la fin de service). Et à l’inverse faire reconnaître l’illégalité de certaines modalités de riposte de l’employeur, comme par exemple vis-à-vis d’une grève d’agent·es de maintenance de l’infrastructure en Ile-de-France où la maintenance se fait de nuit, et où SNCF-Réseau avait basculé la programmation des brigades grévistes de nuit en journée, afin de rendre la grève de journée sans enjeu pour la production, et confier la travail de nuit à des entreprises sous-traitante sans qu’on puisse dire qu’il s’agissait d’un « remplacement » illégal de grévistes. Le syndicat SUD-Rail régional a obtenu une décision déclarant cette modification des organisations du travail illégale, dès lors qu’elle ne vise qu’à casser la grève. Bien sûr, le risque qu’il faut évaluer à chaque fois – et l’entreprise est confrontée à la même problématique mais selon une vectorisation opposée -, c’est celui de la jurisprudence qui irait dans le sens de l’adversaire et qui fait vite tache d’huile pour être opposée à tous les collectifs de salarié·es engagé·es dans une lutte quelque part. Ce combat qui est propre à l’encadrement du droit de grève dans les services publics, (et singulièrement les transports publics), est un combat où la dimension juridique prend le dessus au fur et à mesure que le rapport de force direct (les « dépôts de sac ») sont moins massifs et plus réprimés. Mais tant que la grève restera l’outil privilégiée du syndicalisme, il nous faudra défendre juridiquement sur ce terrain.
La souffrance au travail (jusqu’aux suicides) : la nécessité du droit. Je rappellerai ici tout le travail clinique et de recherche de Christophe Dejours et des équipes qu’il a formées, depuis le Laboratoire de psychologie du travail et de l’action au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), puis l’Institut de psychodynamique du travail (IPDT), qui justifie que l’on puisse postuler la centralité du travail dans la dynamique psychique de l’individu dans la société [7]. Ces études ont montré les enjeux cruciaux du travail – jusque sur un plan anthropologique – dans toute réflexion sur l’aspiration, l’engagement, l’action vers une société qui honore les valeurs de l’émancipation individuelle et collective. Et par comparaison, ces travaux décrivent cliniquement comment le tournant gestionnaire des années 1983-84 (qui est la mise en œuvre de la riposte du patronat à la poussée révolutionnaire de la fin des années 60 – en France : Mai 68) a modifié le management selon un mode qui détruit le travail de l’intérieur. Plus précisément qui annihile les dimensions psychiquement émancipatrices : développement d’habiletés concourant à la construction et à l’étayage de nos personnalités ; pratique de la coopération au sein d’un collectif ; activité créatrice de règles communes ; travail du consensus pour les reconnaître et les appliquer collectivement (tout ceci relevant de l’activité « déontique »). En place de quoi le process de travail capitaliste en régime néo-libéral gestionnaire, dresse les un-es contre les autres, détruit la possibilité même d’une coopération, apprend la peur (voire la terreur), ordonne la participation au Mal (via les mécanismes de la servitude volontaire), et tout ceci au seul service de la création de valeur pour le Capital, dans cette boulimie destructrice de toutes les ressources (naturelles, industrielles, humaines, symboliques ou imaginaires) qui caractérise le capitalisme. Or les barricades à tenir et les luttes à mener contre ce management néolibéral gestionnaire, se trouvent au cœur même des organisations du travail (qui est un cran au-delà des « simples » conditions de travail), et nécessitent tout un travail préalable de rendre visible la psychodynamique induite par ces organisations du travail qui font basculer les personnes dans une souffrance ingérable (au sens propre), de sorte qu’elles ne trouvent d’issue que dans la violence. Celle exercée sur autrui (la violence managériale pour qui dispose d’un pouvoir hiérarchique, mais également la violence entre collègues selon le schéma du harcèlement dit « en meute »). Ou bien celle que le corps exprime malgré les efforts que l’on fait pour l’ignorer (psychosomatisations, maladies psychiques). Ou enfin celle que l’on retourne contre soi pour faire disparaître le sujet qui souffre à défaut de pouvoir faire disparaître la souffrance (les suicides ou comportements à risques). Incidemment, cette réalité de la souffrance au travail est une autre aiguillon pour nous réinterroger sur la grève comme modalité privilégiée de l’action syndicale. Non pas pour l’abandonner bien sûr. Mais si l’origine de la souffrance réside dans les organisations du travail – tandis que les conditions de travail détermineraient surtout la dimension de la pénibilité – on voit bien que la grève conçue comme une « cessation collective du travail » (au sens ici du process de travail capitaliste), reste à côté de la conflictualité propre au travail (dans le sens anthropologique cette fois-ci, c’est-à-dire d’une activité humaine, centrale socialement et psychologiquement). Il nous faut donc, à côté de cette grève « classique », réinterroger les modalités de la grève du zèle, des réseaux de résistance clandestins, du sabotage (non pas dans le sens matériel des luddites anglais de la bascule XVIIIe/XIXe siècle, mais peut-être plutôt dans le rapport au temps, à la disponibilité H24 et J7 exigée de nous comme consommateurices et comme producteurices, ou dans les outils digitaux de cette disponibilité exigée), etc.

Quoi qu’il en soit, et sans attendre que nous ayons élaboré et mis en œuvre une stratégie offensive pour reprendre possession du « travail » dont nous avons été dépossédés, il nous faut au quotidien défendre des salarié-es pris dans les rets de la souffrance au travail, ce qui passe – comme déjà rappelé – par une visibilisation de la responsabilité des organisations du travail. Rendre visible à la fois à l’agent-e lui/elle-même, au collectif de travail, à l’employeur et à la société dans son entier (dimension médiatique). Ce travail de visibilisation peut se faire, syndicalement, avec les droits d’alerte, les expertises, les dossiers disciplinaires (dont il est très fréquent que ce que l’employeur qualifie de faute, soit en réalité un acte « extériorisant » un mécanisme de souffrance au travail), etc. Mais en face les patrons sont en mode combat depuis les années 1970, et ont développé toute une ingénierie d’étouffement (les RPS pour Risques psycho-sociaux, la QVT pour Qualité de vie au travail, les multiples baromètres régulièrement « benchmarkés », etc.), de sorte que ce travail syndical en interne aux entreprises ne suffit jamais. Il faut aller chercher le soutien de l’Inspection du travail (lorsqu’elle n’est pas elle-même en grande souffrance). Et là encore ça ne suffit pas : il faut aller chercher dans les tribunaux un espace pour un débat public, en engageant des actions pour faire reconnaître les conséquences de la souffrance au travail (caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, faute inexcusable de l’employeur), ou bien les causes de cette souffrance (harcèlement, discrimination, harcèlement institutionnel). Un autre article de ce numéro des Utopiques, de nos camarades de SUD-PTT, est consacré comme il se doit à toute l’action ayant conduit à ce qui est désigné par « le procès France Télécom ». Je ne développerai donc pas plus ce point, sauf à conclure que sur ce terrain, l’arme du droit et de la justice est sans doute le complément nécessaire à l’action syndicale (les droits d’alerte, les expertises, etc.) pour donner à celle-ci toute sa portée.
L’extension de l’action collective (ou « action de groupe ») portée directement par le syndicat. Enfin, un point très technique mais qui a son importance. Jusqu’en 2016, le contentieux du contrat de travail était très majoritairement permis sous son angle exclusivement individuel : « le » contrat de travail de tel·le salarié·e, exigeant que l’action judiciaire principale soit celle de ce·tte salarié·e, devant le conseil de Prud’hommes. Nous avons toujours su rendre des actions collectives par accumulation et regroupement de dossiers individuels, mais fondamentalement, la portée de chaque décision est celle du contrat auquel elle s’applique, et les employeurs tiennent de plus en plus la posture arrogante de dire : « moi je ne changerai pas ma règle, eût-elle été jugée illégale dans un, deux dix ou cent contrats individuels. Car statistiquement, comme je ne suis pas condamné au-delà de ce que je dois à chacun·e, je suis sûr de gagner plus en ne respectant pas les droits des salarié-es et en devant éventuellement indemniser celleux qui viendront me chercher en justice, que si je devais respecter d’emblée les droits à l’égard de tou·tes. ». C’est le cas à la SNCF pour les règles de la commande du personnel (nous avons de nombreux métiers en horaires décalés, 2×8, 3×8, roulements, etc.), la garantie d’un nombre minimum de repos doubles par an, la liberté de poser ses congés annuels, le versement de l’Indemnité légale de départ en retraite qui nous est applicable depuis la réforme des régimes spéciaux en 2007, etc.

Et de fait, lorsque le régime juridique de l’action reste celui, individuel, du contrat de travail, et même en systématisant l’intervention volontaire du syndicat pour rendre visible l’intérêt collectif des travailleureuses et faire condamner l’employeur au titre de cet intérêt collectif, la portée des jugements et la mise en œuvre du respect de la jurisprudence lorsqu’elle nous est favorable, restent limités. Depuis 2016 et la loi dite Taubira, l’« action groupe » a été instaurée dans notre droit, qui permet à l’entité représentant l’intérêt collectif des justiciables (ici le syndicat vis-à-vis des salarié·es), d’engager l’action judiciaire pour faire reconnaître le principe d’une règle qui devrait s’appliquer ou bien l’illégalité de la règle qu’applique l’employeur. L’action conduit alors à condamner l’employeur à appliquer la règle jugée « pertinente » et/ou « juste » et/ou « légale », ou bien à cesser d’appliquer la règle jugée illégale, dans toutes les situations circonscrites par l’objet du contentieux. Dans un second temps, toute personne estimant être dans la situation objet du contentieux, peut aller réclamer l’indemnisation correspondante à son cas (ce qui est beaucoup plus simple, car il suffit de rapporter la preuve qu’on est bien dans la situation « de principe » jugée, et non pas devoir faire la démonstration de la légalité ou non de la règle attaquée, puisque cela a déjà été jugé). L’action est donc d’emblée prise sous l’angle collectif, et portée par l’entité collective représentant l’intérêt collectif. C’est cohérent avec le syndicalisme ! Mais cette modalité d’action était limitée aux seules questions de discrimination, et sa mise en œuvre était pleine de chausse-trappes.Or une loi du 30 avril 2025 a refondu le régime de l’action de groupe, en l’étendant à tout manquement de l’employeur. Il va falloir voir à l’usage si le régime de mise en œuvre est moins compliqué, mais le décloisonnement de l’objet est déjà un progrès notable. Cela offre de nouveaux débouchés plus facilement et directement maîtrisables par les organisations syndicales à toutes une série d’actions syndicales (toujours les droits d’alerte ou expertises examinés plus haut), sans s’épuiser à motiver, rassembler, gérer sur la longueur, une multitude d’intérêts singuliers pris dans des vies singulières ; on démarre d’emblée sur la base collective du syndicat.

Droit et justice eu égard à la vie interne des syndicats

Pour terminer je veux évoquer ici une problématique délicate qui pose d’une manière encore différente le rapport au droit et à la justice à l’intérieur même de nos organisations militantes et singulièrement syndicales. Il s’agit de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (« VSS ») comme l’une des dimensions de la lutte anti-patriarcale (laquelle se pense en lien avec les autres dominations : l’exploitation dans la process de travail capitaliste ; la domination institutionnelle dans les process politiques des régimes y compris « démocratiques » ; la domination d’une partie de l’humanité sur une autre au cœur de la pensée impériale ou coloniale ; la domination sur le reste du vivant dans la pensée extractiviste ; etc.). Avec des mouvements comme Me Too, tous les champs d’activité, toutes les structures sociales, ont été ou sont amenées à s’interroger sur l’enjeu de rendre visible les mécanismes et les situations de VSS, … et à les traiter. Les sociétés démocratiques libérales renvoient à l’outil du droit et de la justice, qui, dans ces sujets encore plus que d’autres, est gêné aux entournures ne serait-ce que par l’administration de la preuve qui reste très prise dans une certaine idée de l’objectivité, là où nous sommes bien d‘avantage dans la subjectivité. Or entrer dans la matérialité de la subjectivité est difficile (c’est d’ailleurs la même difficulté que l’on rencontre pour rendre visible la souffrance au travail). Et ceci, sans même parler de ce que l’appareil d’instruction de la Justice (officiers de police judiciaire, Parquet, …) baignent aussi, en tant que structures, dans le patriarcat ambiant. Les organisations militantes, dont les syndicats, mettent petit à petit en place des instances internes souvent dénommées « cellules de veille », avec un cadre d’action plus ou moins étendu, mais qui inclut au minimum l’instruction de signalements de VSS dont se seraient rendus responsables des membres de l’organisation. Ces structures internes n’ont pas vocation à remplacer ou à doublonner l’appareil judiciaire, ni à reproduire son régime d’instruction. Et dans le contexte des entreprises et du travail, ces structures internes aux organisations syndicales ont tous les jours sous les yeux le contre-exemple des services « éthiques » des entreprises, inscrites dans le pouvoir de direction de l’employeur et qui instrumentalisent les VSS pour parvenir à leurs objectifs qui ne sont pas nécessairement la lutte contre le patriarcat. Parfois les enquêtes éthiques servent effectivement à protéger la personne victime et sanctionner l’agresseureuse, mais si les exigences de la bonne exploitation doivent conduire à protéger l’agresseureuse et sanctionner la personne victime ou à renvoyer toute le monde dos-à-dos en les licenciant tou-tes, l’entreprise sait très bien faire aussi… ! Face à ces deux modèles négatifs, se pose alors pour nos organisations militantes toutes les questions relatives au rapport à la règle, à la création collective de la règle, à l’adhésion collective à cette règle, à l’identification de l’infraction à cette règle, à la sanction de l’infraction à cette règle, et à l’application de la sanction. Tout ceci devant se faire sans entité extérieure coercitive. Autrement dit, en autogestion [8]. Or l’on s’aperçoit que nos structures de pensée sont encore très imprégnées des modalités du droit et de la justice telles que les ont développées les sociétés démocratiques libérales représentatives : le « contradictoire », les « droits de la défense », la « matérialité de la preuve », l’exigence d’une règle préalable à l’aune de laquelle on « juge » de l’ « infraction »  (qui est le modèle des droits latins, alors que le modèle des droits anglosaxons – la Common Law » – fonctionne plutôt sur l’idée que c’est la situation à gérer qui va créer à la fois l’infraction et la règle et non pas la règle abstraite posée ex ante à l’aune de laquelle on jugera de l’infraction et on sanctionnera). Je ne développe pas plus ici, sauf à reboucler cet article sur son introduction, en soulignant qu’avec ce champ de transformation sociale de la lutte contre les VSS, que nous essayons de mener jusque dans nos propres structures et entités militantes, il s’agit d’imaginer et de faire vivre une véritable « Coutume populaire » (l’épithète « ouvrière » étant aujourd’hui devenu trop restrictif), alternative au régime du droit et de la justice bourgeoises.

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⬛ Jean-René Delépine

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[1] Rééditée par la CNT-Région Parisienne en 2007, et chroniqué notamment par Daniel Colson dans un article de la revue Réfractions de l’automne 2007 : « L’anarchisme et le droit ouvrier », Réfractions n°19.

[2] Lire l’ouvrage du camarade Patrick Cognasson – militant CGT Cheminots iconoclaste – sur la Gare du Nord : Histoire de la Gare du Nord, Editions de La vie du rail, 2017.

[3] Sur l’enjeu de la grève de 1986/87 eu égard à la question des organisations du travail, lire l’article de Jean-René Delépine dans la revue Travailler, n°50 : « Psychodynamique du travail et action syndicale, : un point de vue singulier depuis SUD-Rail », 2023

[4] Voir notamment Marie Leclair, une présidente de Cour d’appel qui a rendu compte des enjeux de la perte de la collégialité dans la pratique judiciaire (2016, inédit), ou qui, à l’occasion du rapport moral du 51^e Congrès du Syndicat de la magistrature (Nice, 24, 25 et 26 novembre 2017), décrivait les menaces de la « pensée » gestionnaire personnifiée par Emmanuel Macron et ses ministres de la Justice, sur le travail des juges, et sur les organisations du travail de la machine judiciaire. Menaces qui ont, depuis, été mise à exécution.

[5] Lire le dernier ouvrage de Christophe Dejours : Pratique de la démocratie – servitude volontaire, travail et émancipation, éditions J.Vrin, 2025)

[6] Lire notamment l’article de Gilles Gourc : « Un exemple de justice de classe : la délinquance patronale concernant le droit du travail », revue Réfractions n°38, printemps 2017.

[7] Il serait fastidieux de citer ici l’ensemble des ouvrages de Christophe Dejours et des personnes qu’il a formées et que celles-ci ont formées à leur retour. Mais deux au moins méritent de l’être par rapport à ce passage sur la souffrance au travail. D’une part, Souffrance en France – la banalisation de l’injustice sociale », édition Points, coll. Essais, 2014. D’autre part, le dernier ouvrage Pratique de la démocratie – servitude volontaire, travail et émancipation(voir note n°5).

[8] Sur cette question de l’autogestion de la règle, on pourra lire l’article d’Otis Tarda : « Sous les pavés la plage, sous la plage la justice », dans la revue Réfractions n°37, automne 2016, qui se pose ces questions à partir de l’exemple des jeux autogérés, sans arbitre extérieur (récupérable sur http://revue-refractrions.net)