Réinventer la représentation du personnel

Une série de contre-réformes récentes comme la loi « Rebsamen », la loi « Travail », les ordonnances « Macron » ont accéléré les mutations de la représentation du personnel dans les entreprises. Ces textes ont profondément modifié le fonctionnement et le rôle de la représentation du personnel et de la négociation collective. Avec la création d’une instance unique, le Comité social et économique (CSE), le fonctionnement des instances a été reconfiguré. Les réformateur·trices affirment que l’objectif est de produire des règles au niveau de l’entreprise, qui seraient mieux adaptées aux différentes réalités, et de « simplifier le dialogue social ». En réalité, l’objectif du gouvernement et du patronat est d’essayer d’éloigner la représentation du personnel et le syndicalisme lui-même des préoccupations quotidiennes des salarié.es. Leur intérêt est bien de valoriser un type de syndicalisme moins revendicatif.

Syndiquée à ASSO Solidaires, Lina Cárdenas est membre du Bureau du Centre d’étude et de formation interprofessionnelles Solidaires (CEFI-Solidaires)

La réduction du nombre d’élu·es, notamment dans les grandes entreprises, et le passage de trois instances à une seule entraînent une centralisation accrue et une distanciation entre l’ensemble des salarié·es et les élu·es. La suppression des délégué·es du personnel (DP), avec leurs prérogatives sur les réclamations individuelles et collectives et leur intégration dans l’agenda du CSE, dilue les remontées de terrain qui pouvaient auparavant passer par le biais des DP. Dans certaines entreprises, existent aujourd’hui des représentant·es de proximité (RPX), mais leurs moyens et leurs prérogatives passent par la négociation. Par ailleurs, dans les entreprises où une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est mise en place, il s’agit d’une commission sans personnalité morale, et d’un recul pour la prise en charge des problématiques de santé et des conditions de travail. Le piège est de considérer que cette commission remplace le Comité d’hygiène, de sécurité et condition de travail (CHSCT), et de lui déléguer une partie des prérogatives qui devrait rester au niveau des CSE.

En somme, aujourd’hui, le constat concernant la représentation du personnel dans les entreprises est celui d’une difficulté croissante à porter les problématiques quotidiennes des salarié·es, en raison de l’éloignement du terrain, de la centralisation des instances et du cumul des prérogatives sur un nombre beaucoup plus réduit de représentant·es du personnel. Ces évolutions successives du droit du travail avaient été analysées de longue date par l’Union syndicale Solidaires comme des attaques frontales contre notre syndicalisme et ont donné lieu à de nombreuses rencontres syndicales, comme l’initiative « Le CSE et les coups portés à la représentation des salarié·es. Quelle stratégie d’action pour les équipes syndicales Solidaires ? », organisée dès le 31 janvier 2018, rassemblant près de 200 syndicalistes, le partage des points de vigilance lors des formations de nos élu·es… Ces analyses et ces formations d’équipe, aussi pertinentes qu’elles soient, n’ont évidemment pas suffit à contrer les effets destructeurs de ces attaques et la recherche d’une stratégie d’action afin de conquérir de nouveaux droits est plus que jamais une nécessité.

Quelles stratégies syndicales face à ces difficultés ?

À partir de ces constats et d’autres, le groupe de réflexion « Cercle Maurice Cohen [1] » a développé une série de propositions concernant la représentation du personnel et qui vont dans le sens d’une création de droits supplémentaires pour les représentant·es du personnel dans les entreprises. Ces différentes propositions vont dans un sens positif, pour renforcer un syndicalisme de terrain, de lutte et de transformation sociale. Tout ne se joue pas dans les instances représentatives du personnel, mais elles restent des outils qui doivent contribuer à renforcer notre capacité à construire un syndicalisme avec les salarié·es, anti-bureaucratique et qui ne consacre pas l’essentiel de son temps de délégation à des réunions avec les employeur·ses, sans résultats concrets.

L’Union syndicale Solidaires a participé le 9 avril 2026 à une table ronde avec d’autres organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, UNSA) pour discuter les propositions. Cet échange est à poursuivre au sein de Solidaires pour réfléchir aux obstacles rencontrés aujourd’hui par notre syndicalisme, construire une stratégie syndicale pour y faire face et porter des revendications larges sur la représentation du personnel. Voici d’abord un rapide rappel des dix mesures, ensuite une présentation plus détaillée des trois propositions discutées lors de cette table ronde, puis un compte rendu de l’intervention, pour Solidaires, de Julien Troccaz, secrétaire fédéral de SUD-Rail.

LES 10 MESURES PROPOSÉES
PAR LE CERCLE MAURICE COHEN

1. Réinventer la proximité nécessaire à la représentation du personnel :
– créer un comité de proximité et des conditions de travail ;
– concevoir une nouvelle définition de l’établissement distinct.
2. Revenir sur quelques points fonda- mentaux de la négociation collective :
– réintroduire le principe de faveur entre les différents niveaux de la négociation collective,
– qualifier d’ordre public social les règles régissant le fonctionnement et les attributions des CSE.
3. Réaffirmer le concept de consultation :
– redonner du temps à la consultation,
– accorder une place plus grande aux avis et propositions alternatives des CSE,
– instaurer un droit de veto en matière de SSCT.
4. Créer une consultation dédiée aux enjeux SSCT :
– créer une 4e consultation récurrente relative aux conditions de travail,
– attribuer au CSE le droit à une expertise SSCT.
5. Réorienter la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) sur sa conception originelle :
– une base de données et non une banque de données pour permettre un croisement des données ;
– développer le contenu de la BDESE (intégrer les KPI – indicateurs conçus et suivis par les directions) ;
– renforcer les sanctions en cas de manquement.
6. Revoir l’exercice du droit à l’expertise, son financement et les modalités de contestation :
– supprimer les hypothèses de co-financement ;
– mieux encadrer le droit à contestation de l’employeur·se.
7. Adapter les droits et prérogatives des CSE au contexte d’accélération des transformations technologiques :
– création d’un registre des dispositifs de collecte des données relatives à l’IA ;
– élargissement de l’information/consultation relative à la politique sociale à l’IA et au management algorithmique.
8. Repenser l’exercice des mandats de représentant·e du personnel :
– instaurer un entretien obligatoire de dé- but et de fin de mandat ;
– proposer aux représentant.es du personnel un bilan de compétence en fin de mandat ;
– prévoir des moyens accrus pour l’exercice du mandat.
9. Repenser et unifier la participation des élu.es aux organes décisionnels des entreprises :
– élargir le champ d’application législatif à toutes les formes juridiques ;
– instaurer une représentation du CSE dans les organes de gouvernance des groupes d’entreprise et les financeurs publics.
10. Doter les CSE des entreprises de moins de 50 salarié·es de moyens d’action supplémentaires :
– reconnaître au CSE un droit général à consultation sur la gestion économique de l’employeur·se ;
– reconnaître aux élu·es la possibilité de recourir à un·e expert·e habilité (en conditions de travail).

Pour voir le détail de ces dix propositions, vous pouvez vous référer au site du Cercle Maurice Cohen.

LES TROIS MESURES DISCUTÉES
EN INTERSYNDICALE LE 9 AVRIL

I. Réinventer la proximité nécessaire à la représentation du personnel

 1. Constats 

➔ Première critiques   : la polyvalence imposée aux élu·es par la nouvelle législation s’avère compliquée à assumer. Ceux -ci doivent en effet assurer les trois missions auparavant dévolues aux DP, CHSCT, et comité d’entreprise à savoir :
• deux missions, celles des DP et des CHSCT supposant une proximité géographique et humaine avec les salarié·es ;
• et une mission exigeant un contact permanent avec la·le chef·fe d’entreprise, celle du comité d’entreprise qui, dans la pratique, prévaut trop souvent sur les deux premières, compte tenu du tropisme naturel des directions d’entreprises pour l’économique, sachant que celles-ci président leur CSE.
D’où une première critique que l’on peut formuler à l’encontre du CSE. Cette institution représentative contient en germe un risque de centralisation de la représentation du personnel, notamment dans les entreprises déroulant leur activité sur plusieurs sites et corrélativement un risque d’éloignement des élu.es de leurs mandants. Comment, par exemple, procéder à des inspections régulières des postes de travail lorsque les élu.es sont localisés à plusieurs heures de transport des sites des salarié·es compris dans leur sphère d’action ?
➔ Seconde critique   : elle tient à l’effet d’embouteillage produit par l’unicité de l’instance. […] si le nombre des réunions des instances s’est réduit, cela s’est aussi traduit par des réunions plus longues, et un ordre du jour plus lourd dont les points à traiter mélangent pêle-mêle les réclamations individuelles et collectives des salarié·es avec les questions économiques et organisationnelles ou celles relevant de l’analyse des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. De ce fait, comme le relève ce rapport d’évaluation, certains élu.es se professionnalisent, voire se spécialisent, tandis que d’autres se désinvestissent ou démissionnent, débordés par la tâche à accomplir.
➔ Troisième critique   : elle concerne le peu d’attention portée à la mission des élu·es de CSE relative à la santé et la sécurité. Alors qu’auparavant certains re- présentant.es du personnel possédaient une véritable compétence et étaient quasiment « spécialisés » sur ces questions, la nouvelle organisation conduit à une dilution, voire dans certaines entre- prises à la perte de cette compétence. Et ce ne sont pas les CSSCT sans véritable pouvoir, obligatoire seulement dans les entreprises ou les établissements d’au moins 300 salariés et ouvertes aux seul·es élu·es du CSE, qui peuvent modifier ce jugement.
➔ Quatrième critique   Seulement 2 142 accords ont institué des représentant·es de proximité (sur 90 000 CSE crée entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020). Leur existence dans les entreprises dépendant de la signature d’un accord avec l’employeur·se, celle-ci s’est souvent heurtée à un refus patronal. « Le sujet de la proximité n’est pas réglé », relevait ainsi le comité d’évaluation, « […] d’autant que « les textes définissent très peu leurs missions ». Réinventer la proximité entre élu·es et salarié·es pour donner un nouvel essor à la représentation du personnel dans les entreprises s’avère donc nécessaire.

 2. Repenser, recréer, permettre 

Repenser la charge de travail des élu·es, recréer les conditions d’une proximité entre élu.es et salariés et permettre aux représentant.es du personnel de reprendre la main sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail passent, selon le Cercle Maurice Cohen, par la (re)mise en place d’une seconde institution représentative du personnel s’ajoutant au CSE. Cette nouvelle instance porterait les missions de proximité confiées précédemment aux DP et au CHSCT. Elle pourrait être dénommée « Comité de proximité et des conditions de travail ». Quels sont les arguments qui nous conduisent à privilégier l’idée d’unenouvelle instance plutôt que d’élargir le champ d’application des actuelles commissions santé sécurité et conditions de travail et/ou de rendre obligatoire l’institution de représentants de proximité ?

Premier argument. La réorganisation du travail de représentation des élu·es passe ar un transfert de certaines attributions du CSE à une nouvelle instance dotée nécessairement de la personnalité morale pour lui permettre d’être consultée en lieu et place du comité social et économique sur les enjeux de la SSCT. Celle-ci sera, par ailleurs, dotée de tous les moyens lui permettant d’exercer au mieux sa mission, notamment celui de nommer un expert. […] Les critiques formulées plus haut démontrent la nécessité d’une instance de représentation supplémentaire reprenant à son compte les missions de proximité confiées auparavant aux délégués du personnel et au CHSCT, qui sont aujourd’hui très difficiles à exercer. De même, la volonté de « désembouteiller » les réunions de CSE suppose aussi un transfert de compétences dans une autre instance dotée de la personnalité morale.
Deuxième argument. Recréer une instance dédiée aux conditions de travail des salarié·es, c’est opérer un rééquilibrage entre les différentes missions des représentant·es du personnel et éviter que les débats relatifs aux questions économiques et financières ou celles relatives aux réclamations individuelles et collectives, ne fassent l’objet d’un traitement prioritaire par rapport à la santé.
Troisième argument. Créer une nouvelle instance de proximité, c’est enfin se donner la possibilité de rapprocher les élu.es de leurs mandants et corrélativement de concevoir une autre définition de l’établissement distinct relatif à cette nouvelle instance. Adopter la solution de l’institution d’une nouvelle instance de proximité, c’est donc résoudre les trois défauts du CSE énoncés plus haut.

II. Création d’une consultation dédiée aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail et le droit de veto sur les projets qui présentent un risque pour la santé

Les conditions de travail se dégradent année après année, les enquêtes ou autres baromètres mesurant l’évolution de l’absentéisme pour maladie révèlent ainsi une augmentation des arrêts maladie, un accroissement des risques psychosociaux et une augmentation significative et constante des accidents du travail. Selon l’observatoire de la Mutualité française (février 2023), la France se classe parmi les plus mauvais élèves de l’Union européenne en matière de santé au travail. En effet, avec en moyenne deux décès par jour, elle comptabilise deux fois plus d’accidents mortels que la moyenne européenne (3,5 accidents pour 100 000 actifs contre 1,7). Elle détient même le record européen du taux d’accidents non mortels (3 425 pour 100 000 actifs contre 1 603 en moyenne en Europe).
L’article L.4121-2 du Code du travail a beau prévoir depuis de nombreuses années que l’employeur·se doit mettre en œuvre des mesures de prévention sur le fondement des principes [généraux de prévention], rien n’y fait.
Face à ce constat, le Cercle Maurice Cohen considère qu’il est nécessaire de reconnaître aux représentant·es du personnel un droit d’opposition s’agissant de la prévention des risques professionnels, sachant que le droit à la santé est un droit fondamental […].
Celui-ci pourrait être exercé par les représentant·es du personnel au moment des consultations relatives aux projets patronaux, dès lors que ces projets comporteraient un risque grave, identifié et actuel, pour la santé physique et mentale des salarié·es concerné·es comme le précise aujourd’hui la Cour de cassation en cas de recours à une expertise fondée sur ce motif (Cass. Soc. 26 janvier 2012, n° 10 – 12.183 ; 25 novembre 2015, n° 14- 11.865). En cas d’exercice de cet avis conforme par les élu·es, la mise en œuvre du projet serait suspendue, et une instance d’arbitrage serait alors saisie pour départager les deux parties […].

III. L’intelligence artificielle

Les bouleversements technologiques en cours modifient profondément le monde du travail. S’ils sont parfois porteurs d’amélioration, ils comportent aussi des risques importants en matière de libertés, d’emploi et de conditions de travail. Le management algorithmique, expérimenté depuis la décennie 2010 par les travailleur·euses des plateformes, pose des questions redoutables en matière de libertés individuelles et collectives, de surveillance et de sanction, avec un management transféré à la machine, sans interlocuteur·trice identifié pour les travailleur·euses. L’intelligence artificielle constitue une nouvelle accélération de ces bouleversements technologiques, d’autant plus difficiles à suivre pour les représentant.es du personnel qu’ils procèdent souvent par touches successives. Certains pays européens ont modifié leur droit de la représentation collective afin de l’adapter à ce nouveau contexte technologique (Allemagne). Le législateur européen a également intégré cette dimension collective dans les dispositions concernant le management algorithmique de la directive relative aux travailleur·euses des plateformes. Les gouvernements français ont pour l’heure fait le choix inverse d’un statu quo, affirmant que les droits traditionnels étaient suffisants. Il y a pourtant des limites importantes au corpus juridique du droit français de la représentation des salarié·es en matière de nouvelles technologies, qu’il convient de combler par de nouvelles dispositions.

 1. Constats 

[…] Aujourd’hui, les dispositions encadrant spécifiquement les nouvelles technologies dans le Code du travail sont peu nombreuses [et ont des limites].
➔ Première limite   : la consultation prévue à l’article 2312-8 est un outil très utile lors de l’introduction d’un nouveau système technologique. Mais, on le sait, ces systèmes technologiques vivent et sont modifiés au fil de l’eau, par petites touches, et ce n’est que progressivement que l’importance de l’impact de ces modifications sur les conditions de travail devient tangible. L’enjeu est donc d’adapter les dispositions légales à ces micro modifications, que les représentant.es du personnel ont même parfois du mal à identifier.
➔ Deuxième limite  : l’IA Act prévoit que lors de l’introduction d’un système d’IA à haut risque, le CSE devra être informé. Or, on connait les limites de la simple information et compte tenu de la nature de ces systèmes (considérés comme à haut risque pour les libertés des salarié·es), une information-consultation devrait être envisagée au niveau du Code du travail.
➔ Troisième limite  : la consultation prévue à l’article L2312-8 ne concerne que les conditions de travail, alors que les dispositifs technologiques ont également une dimension relative aux libertés individuelles et collectives. Les deux dimensions sont certes liées dans la plupart des cas, mais l’expert·e prévu à l’article L2315-94 est un expert habilité en conditions de travail. Or, un·e expert·e en conditions de travail n’a pas les compétences nécessaires sur ce champ, qui sont informatiques (par exemple pour détecter les biais des systèmes d’évaluation ou de recrutement) ou juridiques. De plus, pour bénéficier de cette expertise, le CSE doit en financer 20 % du coût depuis les ordonnances Macron, ce qui peut constituer un obstacle.
➔ Quatrième limite  : le management algorithmique est déjà particulièrement diffusé dans le monde des plateformes numériques, où un·e travailleur·euse (salarié·e ou indépendant·e) est évalué, sanctionné, contrôlé par son boîtier informatique. La Directive sur les plateformes, adoptée en 2024 et qui sera transposée d’ici 2026, prévoit des dispositions spécifiques en matière d’encadrement (par des humains !) des procédures d’évaluation et de sanction, de protection des libertés individuelles et de liberté syndicale et enfin de conditions de travail. Mais les pratiques de management algorithmique commencent à se diffuser dans d’autres secteurs économiques, notamment dans les services, et la directive ne concerne aujourd’hui que les travailleur·euses des plateformes.
➔ Cinquième limite  : La pratique montre que les règlements européens (le RGPD et demain l’IA Act) ne sont pas connus des représentant·es du personnel. Ces derniers peinent à utiliser ces textes (très techniques et rarement identifiés comme s’appliquant à la sphère du travail) dans leurs fonctions.

 2. Les propositions du Cercle Maurice Cohen 

Ces propositions visent à adapter les dispositions légales relatives aux représentant.es du personnel au contexte d’accélération technologique en cours, afin de leur permettre d’exercer efficacement leurs prérogatives (notamment en termes de protection des libertés et de promotion de bonnes conditions de travail).
➔ Première proposition   : l’introduction d’un registre des dispositifs collectant des données personnelles et/ou utilisant l’intelligence artificielle […].
➔ Deuxième proposition   : l’élargissement de l’information/consultation relative à la politique sociale (L2312-26) à un thème supplémentaire : l’évaluation des conséquences de la mise en œuvre d’un dispositif algorithmique en matière de protection des libertés individuelles ou collectives notamment en cas de management algorithmique […].
➔ Troisième proposition   : la possibilité de recourir, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, à un·e expert·e en conditions de travail dont les compétences seraient élargies aux domaines concernés ;
➔ Quatrième proposition   : Désignation d’un·e expert·e en cas d’introduction de procédés algorithmiques (ou IA).
➔ Cinquième proposition   : Conformément à l’article 88 du RGPD, des dispositions d’adaptation du RGPD aux situations de travail devraient être introduites. Concernant les représentant.es du personnel, l’étude d’impact prévue à l’article 35 en cas de risque élevé pour les droits et libertés des salarié·es devra être mise à disposition du CSE dans la BDESE.

INTERVENTION DE JULIEN TROCCAZ SUR CES TROIS MESURES

1. Réinventer la proximité nécessaire à la représentation du personnel

Les constats sur les problématiques actuelles concernant la représentation du personnel sont partagés par Solidaires. La préconisation d’une instance de proximité parle beaucoup dans le cadre de la SNCF où la direction de l’entreprise, dont le PDG est Castex, est mise sous pression par les quatre fédérations cheminotes. Sous l’impulsion de la fédération SUD Rail, il y a actuellement une unanimité entre les organisations syndicales de la SNCF pour la mise en place d’instances de proximité. Si on parle de la SNCF il faut mentionner la situation sociale et la crise sanitaire. Depuis le début de l’année, on a douze cheminots et cheminotes qui se sont suicidé·es. On a un taux d’absentéisme et de souffrance au travail qui est catastrophique et avec des instances de proximité il est possible de sauver des vies. Dans l’idée de ces instances de proximité, il faut remettre tout ce contexte social pour repolitiser. Il y a donc un vrai enjeu politique. L’objectif est d’avoir une négociation unitaire (CGT, UNSA, SUD-Rail et CFDT) sur la mise en place d’instances de proximité à la SNCF. Cette négociation s’appuie sur l’article 2313-2 du Code du travail que la doctrine appelle les accords de configuration depuis la jurisprudence de la Cour de cassation du 1er juin 2023 relative au niveau de négociation de l’existence et des modalités d’action des représentant·es de proximité, qui impose dans le cadre de l’accord de mise en place du CSE, SSCT et RPX une négociation avant et non après les élections. Stratégiquement, ce n’est pas anodin de mener cette négociation avec le patronat avant les élections ; cette temporalité permet de sortir « des négociations de boutique » ou de cogestion.

Il s’agit de faire également le lien avec la mise en œuvre du point 8 du Préambule de la Constitution de 1946 qui dispose le droit de : « Tout travailleur·euse [de] participe, par l’intermédiaire de ses délégué·es, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
Il y a donc une mise sous pression de la direction de la SNCF aujourd’hui pour qu’on instaure par voie conventionnelle la mise en place d’instances de proximité avec un transfert d’attribution SSCT au comité de proximité avec un fil rouge : moyens, compétences, autorité avec les attributions des CHSCT.
Il faut faire du lobbying pour qu’on réussisse à mettre ces instances de proximité à la SNCF où les ordonnances Macron ont supprimé 80 % de la représentation syndicale et cela était un enjeu pour le patronat pour pouvoir le généraliser dans d’autres entreprises.

2. Créer une consultation dédiée aux enjeux SSCT et un droit de veto sur les projets qui présentent un risque pour la santé

Le droit de veto est une bonne chose, c’est un contre-pouvoir donné aux salarié·es. C’est également valable sur le droit de veto sur les questions économiques comme revendiqué par SUD Industrie. Ce n’est pas une question de co-gestion [comme dit par la plupart des organisations syndicales dans la table ronde], il s’agit de permettre aux salarié·es de s’exprimer pour proposer d’autres solutions de reconversion industrielles et écologiques, par exemple.
Les expertises donnent souvent des préconisations qui ne sont pas mises en place par les employeur·ses et le droit de veto serait un contre-pouvoir qui peut s’intégrer dans une stratégie syndicale. Ce droit de veto pourrait venir à la suite d’une expertise pour risque grave. Aujourd’hui les employeur·ses inversent la hiérarchie de la prévention pour proposer des mesures uniquement individuelles. De plus, ce droit de veto doit également inclure les enjeux de sous-traitance puisqu’il y a une division du travail vis-à-vis des donneurs d’ordre. Là encore le droit de veto c’est un contre-pouvoir.

Sur la question de la consultation, il faudrait plutôt se déporter sur la nécessité de donner des moyens supplémentaires à l’inspection du travail pour exercer ses prérogatives. Par exemple sur l’amiante, les directions d’entreprise interviennent uniquement quand il y a l’inspection du travail qui est mobilisée.

3. Adapter les droits et prérogatives des CSE aux transformations technologiques

Il faut repolitiser l’IA et son utilisation. On est dépossédés de cette question, car les entreprises fuient cette problématique. La consultation sur les nouvelles technologies existe encore. À Solidaires, nous avons créé une commission pour discuter de tous les enjeux de l’IA en lien avec des sujets des conditions de travail, d’emploi, de formation professionnelle afin de pouvoir apporter une analyse syndicale. Le dialogue social ne pourra pas répondre à cette question. Les propositions du Cercle Maurice Cohen peuvent se mettre en place à la suite d’une analyse politique et syndicale avec des revendications.

⬛      Ce texte, mis en forme par Lina Cárdenas, est issu d’échanges du groupe de travail sur les propositions du Cercle Maurice Cohen et rédigé́ suite à la participation de Solidaires à la table ronde proposée par ce groupe de réflexion le 9 avril 2026.

[1] www.cerclemauricecohen.org
Le Cercle Maurice Cohen est un cercle de réflexion qui rassemble des élu·es du personnel, des syndicalistes, universitaires, avocat·es et juristes en droit social, des expert·es auprès des CSE et des inspecteurs·trices du travail.