Propriété, pouvoir patronal et participation des travailleurs

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Chercher à expliquer la raison d’être de l’autorité de l’employeur à l’égard des salarié.es est rarement dissocié de la volonté de légitimer celle-ci. Cela est vrai de la conception patrimoniale comme de la conception institutionnelle de l’entreprise. Suivant la première, le chef d’entreprise décide parce qu’il est le propriétaire des moyens de production. L’entreprise est sa chose. C’est donc à lui que revient le pouvoir de décider de son organisation et de ses structures. Il a tous les droits du propriétaire, l’usus, le fructus et l’abusus. Aujourd’hui, plus que le droit de propriété, c’est la liberté d’entreprise qui est invoquée1. La conséquence reste la même : la maîtrise de sa chose, l’entreprise, lui donne un pouvoir discrétionnaire sur elle. Il est « seul juge »2. Par suite, pas plus que le droit de propriété et la liberté d’entreprendre n’impliquent un partage des richesses, pas plus le pouvoir qu’ils font naître n’implique qu’il soit partagé ou contrôlé.

Parallèlement à la conception patrimoniale, une pensée institutionnelle a été théorisée, notamment par P. Durand qui fut influencé par la vision organiciste allemande du rapport d’emploi. L’entreprise ne serait pas un bien, mais une communauté. Le chef d’entreprise serait son représentant chargé de « coordonner les éléments [de la société professionnelle] et d’assurer le bien commun du groupement »3.

Ces deux courants théoriques justifient la subordination du salarié par la fonction sociale qu’occupe l’employeur. Ce faisant, ils l’essentialisent. En effet, ces entreprises de justification du pouvoir patronal rendent du même coup délicate l’identification de la norme juridique qui fonde, en droit, ce pouvoir. Ainsi la subordination du salarié se caractériserait par la reconnaissance de l’exercice du pouvoir patronal, que ce soit le pouvoir d’ordonner, le pouvoir d’évaluer ou le pouvoir de sanctionner. Les juges ne feraient que s’assurer de la réalité du pouvoir. Il en irait de même du législateur qui n’aurait pas tant habilité l’employeur, mais qui n’aurait finalement que légitimer son pouvoir. S’il est vrai qu’à travers le régime du règlement intérieur « c’est la loi elle-même qui institue l’employeur législateur en son entreprise »4, il est important de relever par ailleurs qu’ « aucune disposition législative française n’investit l’employeur d’une prérogative particulière dénommée “pouvoir patronal” ou “pouvoir de direction”, flanquée de pouvoirs particuliers qui en sont les corollaires »5.

Au-delà, ils ont structuré l’unicité du pouvoir économique dans l’entreprise en droit du travail. Sans doute la théorie institutionnelle conçoit-elle davantage la nécessité d’instaurer une participation des salarié.es qui font partie intégrante de l’entreprise-institution et n’y voit pas, comme la conception patrimoniale, un risque de « paralysie du pouvoir de direction »6. En revanche, il est clair que l’une et l’autre ont concouru à rejeter toute idée de cogestion ou de codétermination, toute idée de partage égalitaire des richesses et du pouvoir.

En 1946, la participation des salarié.es à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion de l’entreprise est devenue une exigence démocratique7. Toutefois, elle est seulement une « technique d’harmonisation du capital et du travail » qui ne remet aucunement en cause la structure hiérarchique de l’entreprise capitaliste8. L’institution du comité d’entreprise en atteste. Dans le contexte d’après-guerre, elle est autant une conquête du mouvement ouvrier que le fruit d’un compromis dans un climat politique mouvementé9. Si le comité d’entreprise porte en lui diverses manières d’appréhender les rapports de travail, il a été d’abord été reconnu comme une institution de « coopération » entre salarié.es et employeur. Plus tard, en 1982, la volonté s’affirme de créer une « citoyenneté » au sein de l’entreprise10. La contestation du pouvoir de l’employeur se fait alors plus grande. Dans ce mouvement de réforme, l’idée de contrôle du pouvoir de l’employeur par les représentants des salarié.es se substitue à celle de coopération11. La participation des salarié.es est d’abord pensée comme la vérification par les salarié.es de l’exercice du pouvoir par l’employeur, et non comme le partage de ce pouvoir, l’idée de la cogestion comme du contrôle ouvrier ayant été refusée12. J. Auroux, père des lois de 1982, sera clair : « il n’est pas question de remettre en cause dans le secteur privé l’unité de direction et de décision dans l’entreprise »13.

Dès lors, la liberté d’entreprendre et le droit de propriété privée continuent « sur un mode monarchique ou oligarchique »14de fonder le pouvoir unilatéral du chef d’entreprisesans que jamais le principe de la participation des travailleurs et travailleuses n’ait su un moment l’ébranler. Cela est vrai de la participation des travailleurs et travailleuses aux résultats financiers (participation, intéressement, actionnariat salarié), qui, ne tend ni à déboucher sur une forme de propriété socialisée de l’entreprise, ni à remettre en cause la concentration du pouvoir par les dirigeants. Cela est vrai aussi des procédures de participation des travailleurs et travailleuses à travers le droit d’information et de consultation, le droit à la négociation collective ou le droit de participation aux organes dirigeants. Quant au modèle autogestionnaire15, celui-ci apparaît résiduel limitant largement ses capacités transformatrices et émancipatrices. Au surplus, le régime des Scop n’est pas purgé de toute logique patrimoniale et institutionnelle de l’entreprise, notamment parce qu’elles demeurent soumises au droit du travail qui est porteur de ces conceptions.

Et paradoxalement aujourd’hui, le principe de participation participe même à consolider le pouvoir du chef d’entreprise, non seulement en le légitimant, mais également en le rationalisant. Des résurgences de la pensée institutionnelle s’observent et certains plaident déjà pour une « constitutionnalisation du pouvoir entrepreneurial ». Il s’agirait de reconnaître l’entreprise comme un système de pouvoir. Cela ne serait même plus à discuter mais simplement à constater, pas plus d’ailleurs que ne le serait la question de la propriété exclusive confiée aux détenteurs de ce pouvoir. L’entreprise, système-pouvoir, devient ainsi une réalité irrécusable, mais qui peut être façonnée pour la soumettre au respect des droits fondamentaux et à « une procéduralisation appropriée des prises de décisions dans l’intérêt commun comme étant celui de l’entreprise, avec des procédures de contestabilité accessibles aux individus (ou à leurs représentants) soumis aux conséquences des décisions »16. Il ne s’agit pas tant de limiter le pouvoir patronal que de le légitimer en considération d’exigences sociales, environnementales ou éthiques. C’est l’esprit du dialogue social qui souffle17 et avec lui s’envolent non seulement l’idée d’un partage du pouvoir, mais encore celle d’un partage de la création de richesses.


1 « Le pouvoir patronal au-dessus des lois », Emmanuel Dockès, Le Droit ouvrier, janvier 2005, p. 1.

2 Soc, 31 mai 1956, Brinon.

3 Traité de droit du travail, P. Durand, Dalloz, Tome 1, 1947, n° 119.

4 « La réglementation patronale de l’entreprise », A. Supiot, Droit social,1992., p. 218, spéc. p. 220.

5 « Le pouvoir patronal visé par le droit du travail », A. Jeammaud, SSL 2008., n° 1340

6 « L’entreprise et le droit du travail », B. Teyssié, Arc. Phil. Dr. 1997, p. 355.

7 Al. 8 du Préambule de la Constitution de 1946.

8 « La “doctrine” de l’entreprise », in Dix ans de droit de l’entreprise, G. Lyon-Caen, A. Lyon-Caen, Librairies techniques, 1978, p. 620.

9 L’introuvable démocratie salariale, J.-P. Le Crom, Editions Syllepse, 2003, p. 45.

10 « Citoyenneté, Entreprise et Contrat social », T. Grumbach, Le Droit. Ouvrier ; 1995, p. 235.

11 « Le comité d’entreprise à l’heure du changement », A. Lyon-Caen, Droit social, 1983, p. 299.

12 L’introuvable démocratie salariale, J.-P. Le Crom, op. cit. p. 42.

13 Les droits des travailleurs, J. Auroux, Rapport au Président de la République et au Premier ministre, 1981.

14 Droit du travail et société, tome 2 Les relations collectives de travail, J. Le Goff, PUR., 2002, p. 14 

15 Sortir de l’entreprise capitaliste, Daniel Bachet al., Editions du Croquant, 2007 ; Coopératives contre capitalisme, B. Borrits,Editions Syllepse, 2015.

16 « L’entreprise et la constitutionnalisation du système-monde de pouvoir », J.-P. Robé, Collège des Bernardins, avril 2011.

17 « L’esprit du dialogue social : de la loi du 20 août 2008 collectifs relatifs au droit syndical et à la représentation des salariés », J. Dirringer, La revue de l’IRES, n° 87, 2015/4 ; « Bienvenue dans l’ère du dialogue social : de nouvelles règles pour de nouvelles logiques », », J. Dirringer, Le Droit ouvrier, 2016, p. 56.

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Josepha DIRRINGER

Enseignante à l’Université de Rennes, Josépha Dirringer est membre de l’Association pour l’autogestion, du Groupe de recherche pour un autre Code du travail et du comité de rédaction de la revue Le droit ouvrier (CGT).