Quelles formations syndicales ?

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Des formations pour développer des pratiques syndicales au plus près du terrain

Il s’agit de transmettre :

des connaissances juridiques nécessaires, sur le code du travail, le code de la sécurité sociale, le code pénal1 pour les militant.es syndicaux (notamment représentant.es du personnel).

des connaissances scientifiques, à partir de travaux de chercheurs et chercheuses de différentes disciplines des sciences sociales. Les auteurs du livre Les risques du travail2 sont, pour la plupart, en lien avec les organisations syndicales, dont Solidaires. Ces connaissances permettent d’expliquer des mécanismes qui sont à l’origine des dégradations de la santé physique et psychique. Un des objectifs de la formation est, comme l’exprimaient des salariées d’une grande enseigne de librairie, de mettre « des mots sur les maux du travail ».

Mais les connaissances juridiques et scientifiques auraient peu d’intérêt si les formations ne comportaient pas des ambitions syndicales et politiques plus larges que nous allons développer.

L’échange entre militant.es de secteurs professionnels très différents

Dans notre expérience de formateurs, nous avons souvent entendus des stagiaires nous dire combien la formation leur permettait d’abord de mieux comprendre leur propre rapport au travail, de comprendre les réactions de leurs collègues et de sortir de l’isolement. A l’occasion de formations sur les risques organisationnel3, nous avions, par exemple, pendant la période de médiatisation des suicides à France Télécom, beaucoup de militants et militantes expliquant lors des formations que, dans leur entreprise c’était pire qu’ailleurs… Les formations permettent des échanges importants, sur ce que chacun et chacune vit dans son secteur professionnel, ce qui a pour intérêt de dépasser les formulations générales et les effets déformants de la médiatisation. Dans le bilan collectif de la formation, ce qui ressortait quasi systématiquement, était au contraire que les mécanismes à l’œuvre à France Télécom étaient (hélas) les mêmes qu’à la SNCF, mais aussi dans les associations, les municipalités ou les hôpitaux.

Aujourd’hui, dans le privé comme dans le secteur public, les méthodes, les logiques et les mécanismes patronaux utilisent les mêmes méthodes, les mêmes formules, les mêmes injonctions. Les mots sont magiques comme progrès, qualité, réformes, adaptation à la concurrence. Ces mots n’ont pas le même sens pour les employeurs et pour celles et ceux qui font le travail. Par exemple, comprendre que la qualité du travail, du point de vue des salarié.es est un enjeu collectif, permet de construire des points de vue étayés par des faits, des exigences et au bout du compte, aboutit à alimenter une action syndicale de terrain avec celles et ceux qui font le travail. Dans les entreprises, l’injonction la plus fréquente et de faire toujours plus (avec des indicateurs quantitatifs abstraits qui ne représentent pas l’activité réelle) avec moins (moins de moyens, moins de personnel, moins de charges, etc.). Or, à un certain stade, ce n’est pas possible ; sauf à ramener du travail chez soi (pour certains emplois), à « bidouiller » les indicateurs ou/et à trier chacun.e dans son coin sur ce qu’on nous demande de faire. Travailler ces questions en formation permet d’entrevoir des possibilités d’actions syndicales, avec des échanges qui permettent de comprendre le lien entre le vécu de tous les jours et la financiarisation de l’économie.

La mondialisation capitaliste et les politiques développées notamment depuis les années 80 se sont traduites par l’accentuation de la concurrence sur les marchés des biens et de services et sur les marchés des capitaux, comme sur les marchés du travail, par le chômage, la précarité ainsi que les menaces de délocalisation. La mise sous pression est développée par de nombreuses organisations du travail pathogènes comme le benchmark, système de mise en concurrence généralisée par exemple dans le secteur bancaire. Les conséquences sur la santé des salarié.es sont dramatiques. A l’initiative du syndicat SUD Solidaires BPCE, une action en justice a été engagée, s’appuyant sur un important travail syndical avec la médecine du travail, l’inspection du travail, des enquêtes et expertises. Le jugement reconnaît « l’outil de pilotage benchmark attentatoire à la santé des salariés, en application des articles L2132-1 et suivants du code du travail. »4Un des effets de ce jugement a été une certaine libération de la parole. Savoir que son patron est « hors la loi » fait reculer l’isolement. Cette question, abordée en formation, permet de donner des perspectives d’actions juridiques qui ne restent pas une simple défense individuelle.

La formation syndicale permet de comprendre les logiques patronales et de développer, à la fois une critique du système et de l’organisation capitaliste du travail, mais aussi de repérer au quotidien les effets précis de la mondialisation capitaliste sur les salarié.es. Il ne s’agit donc pas de prendre les questions du travail de manière « spécialisée », « juridique » ou « technique » ? indépendamment d’une critique politique du capitalisme. La différence de positionnement sur ces questions est visible sur le terrain5. Cette « double besogne » est évidemment un choix politique ? pour un syndicalisme de transformation sociale. Elle ouvre des perspectives de mobilisations et d’actions des salarié.es et de renforcement de la syndicalisation. Un des premiers effets des formations syndicales interprofessionnelles sur les questions du travail est de recréer du lien, du sens et du collectif, pour permettre le développement d’actions au plus près du terrain. Les mêmes formations organisées au sein d’une seule entreprise ou d’un seul secteur professionnel permettent aussi de développer des réflexes collectifs, mais n’ont pas la même force qu’un brassage très large entre des statuts différents, des histoires d’entreprises différentes, des pratiques diverses. Cette opinion est parfois discutée, y compris par des militants et militantes très politisé.es, fervents partisans du « tous ensemble » dans les luttes. Mais du point de vue de la mise en mouvement, plus la confrontation entre des secteurs professionnels différents est organisée, plus l’intérêt de ces échanges à ce niveau apparaît. C’est ce que très majoritairement les stagiaires des formations interprofessionnelles expriment dans les bilans de ces formations.

Sortir de la confusion…

Les questions d’organisations du travail, de conditions de travail, de santé au travail étaient jusqu’à présent du ressort des CHSCT. La formation des représentants et représentantes du personnel de Solidaires dans ce comité constituait donc une nécessité6, qui reste d’actualité malgré la suppression de cette instance dans le secteur privé et le transfert de l’essentiel de ses missions dans le Comité Social et Économique (CSE). Certaines équipes syndicales, pas toujours au fait de leurs droits ou parfois éloignées de l’organisation syndicale, participent à des formations dans des organismes agréés très éloignés des logiques et pratiques que nous défendons. Ces organismes vendent un discours dans lequel nous ne nous retrouvons pas du tout. Avant de développer comment nous concevons les formations dans Solidaires, survolons les formations organisées par les organismes de formation agréés qui ne sont pas syndicaux et les désaccords que nous pouvons pointer.

Ces formations sont parfois suggérées par les employeurs, par d’autres organisations syndicales ou à la suite de contacts avec des organismes avec lesquels les équipes syndicales peuvent travailler par ailleurs. Il s’agit par exemple d’organismes qui font du conseil juridique (cabinets d’avocats), de l’expertise CHSCT ou économique, ou de cabinets trouvés sur internet. Les organismes qui ont un agrément sont, par exemple, les chambres de commerce et d’industrie (CCI)7 qui proposent des formations essentiellement internes aux entreprises. D’autres organismes de conseils aux entreprises se sont placés sur le marché de la formation des élu.es du personnel8. Il suffit de taper sur n’importe quel moteur de recherche « formation CHSCT » pour avoir de nombreux « marchands de soupe » qui proposent leur service. Un exemple de présentation d’organisme agréé formation CHSCT : « formation, conseil, expertise, accompagnement, auprès des entreprises, des associations, des salariés et de leurs représentants depuis 1965.Une équipe indépendante et bienveillante de professionnels expérimentés qui partage l’envie de transmettre et d’échanger. » Une des caractéristiques de beaucoup d’organismes de formation sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail, est de prétendre à la « neutralité », « l’indépendance » ou « l’objectivité », au nom de prétendus « intérêts communs » entre employeurs et salarié.es. Cela conduit à des organismes de formation qui forment les représentant.es du personnel et les représentant.es de la Direction (président compris) dans des formations communes. Une version plus « soft », mais tout autant discutable, est le même organisme de formation qui organise des stages avec les mêmes formateurs ou formatrices, une semaine avec les présidents de CHSCT et les responsables de la sécurité, l’autre semaine les élu.es du personnel. On voit bien combien la confusion règne sur ces questions de travail et santé…

Des cabinets fondés par des syndicalistes (souvent à l’initiative de confédérations syndicales) travaillaient exclusivement pour les instances représentatives du personnel et les syndicats au moment de leur création. Certains, ont ensuite développés leur activité dans le conseil et l’accompagnement des entreprises. Un des exemples est celui de Secafi9. Ce cabinet (on pourrait dire cette entreprise fleurissante) a de nombreuses activités en direction des élu.es du personnel, mais aussi des employeurs qu’il conseille. Une équipe de Secafi peut, par exemple, être désignée dans le cadre d’un plan social pour analyser les motivations économiques et, dans ce cadre, aider les élu.es de CE (ou CSE), tandis qu’une autre équipe (toujours de Secafi) accompagne ensuite le patron pour la mise en œuvre de ce plan. Les formations d’élu.es du personnel par ce même cabinet seront forcément très différentes de celles que nous organisons. Autre exemple de cabinet fondé par des syndicalistes10, mais qui véhicule des discours très éloignés de ce que nous développons en formation : « Là où il existe un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux pourront amender les dispositions des ordonnances… » Dialogue social, partenaires sociaux… comme si ce n’était pas le rapport de force qui dominait dans les entreprises… Autre morceau de bravoure « Les ordonnances font le pari du dialogue social sur le terrain. La mise en place du CSE sera à cet égard un test grandeur nature. Aux élus de s’en saisir, toujours avec loyauté mais jamais sans vigilance. » On peut, au contraire, affirmer que l’objectif des ordonnances est d’éloigner les représentant.es du personnel du terrain. Parler « loyauté » à des équipes syndicales confrontées à des pratiques « déloyales » est très éloigné des réalités. Pour résumer, le choix de l’organisme de formation n’est pas neutre. Confier des formations syndicales11 à des avocats, des formateurs professionnels, des ergonomes, des psychologues du travail ou même d’anciens syndicalistes ne permet pas de développer, face au rouleau compresseur patronal, les contre-pouvoirs nécessaires pour mettre en pratique un syndicalisme de transformation sociale. Cela ne signifie pas un repli sur soi. Nous travaillons avec des avocats, des experts CHSCT ou d’autres intervenants et intervenantes, qui peuvent nous apporter beaucoup, mais nous devons rester exigeants sur les coopérations avec d’autres.

Des objectifs, et les choix des formations syndicales

Dans Solidaires, comme nous l’avons rappelé précédemment, le choix de formations syndicales interprofessionnelles ne va toutefois pas toujours de soi. Ce que nous croyons, c’est que les enjeux sont d’abord politiques et de pratiques syndicales, et que les connaissances réglementaires ou juridiques ne sont nécessaires qu’en lien avec des choix clairs. Enjeu politique d’abord… puisqu’il il s’agit de décortiquer les logiques auxquelles les salarié.es sont confronté.es et donc, en partant du vécu de chacun et chacune, de mettre en mots, de décrire les situations à laquelle chacun et chacune est confronté. Cela permet de comprendre précisément les politiques développées ces dernières années. Il s’agit de réfléchir aux marges que nous pourrions infléchir, mais avec une analyse de l’évolution du capitalisme qui impose un contrat de travail de subordination aux salarié.es. Comprendre, avec les collègues concernés, ce que génère l’organisation du travail dans l’activité de tous les jours est pour nous capital. Partir du « penser local », pour « agir local », permet de comprendre les possibilités d’initiatives et d’analyses plus générales. Il s’agit d’un processus d’enrichissement de l’action syndicale.

Enjeu de mise en pratique… connaître le code du travail, être capable d’expliquer le droit d’alerte pour situation de danger grave et imminent, maîtriser les textes qui concernent les obligations de l’employeur (à qui il est interdit de dégrader la santé physique et mentales des salarié.es), est indispensable. Des juristes, des experts peuvent l’expliquer, mais savoir pratiquer, dans son entreprise, la mise en œuvre de ces droits est toujours un plus. C’est une différence importante avec la seule connaissance théorique des textes. La pratique que nous impulsons en formation, est celle du lien entre nos choix politiques et nos pratiques. Ce que nous développons par exemple c’est la nécessité de toujours faire avec les salarié.es concerné.es, pas à leur place. C’est un choix politique et de pratique syndicale qui a du sens si on lutte également pour une société autogestionnaire.

Pratiques d’enquêtes syndicales : de quoi parlons-nous ?

Dans toutes les formations syndicales, la question du syndicalisme de terrain est fondamentale. Elle se rattache notamment à la tradition d’une partie du mouvement ouvrier français. Nous nous retrouvons dans cette description de l’enquête ouvrière de militants et militantes des années 1970, qui expliquent12 : « les objectifs que nous poursuivons doivent permettre de susciter la prise de parole des personnes exploitées, pour imaginer, à partir de là, des moyens de lutte. À l’origine, l’enquête ouvrière visait à briser l’isolement et à fabriquer du commun et des solidarités (« faire classe ») contre des logiques de domination, en particulier contre l’exploitation capitaliste. Cette conscience partagée était l’une des conditions de l’action collective. L’enquête ouvrière est une « recherche méthodique reposant notamment sur des questions et des témoignages ».

Dans nos pratiques syndicales, ne pas sauter une étape : un exemple travaillé en formation. Des élu.es en CHSCT sont informé.es de difficultés dans un service : conflits interpersonnels, comportements inacceptables de la hiérarchie, absentéisme qui génère un surcroît de travail pour ceux et celles qui s’efforcent de tenir… Une enquête est décidée en CHSCT. La Direction octroie des moyens et permet quelques entretiens avec des salarié.es et une rencontre collective. Les témoignages des collègues permettent de rédiger un rapport rapidement envoyé à la Direction…

Il manque quelque chose ! Dans les formations pratiques d’enquêtes, nous échangeons sur la nécessité de permettre aux salarié.es d’être acteurs et actrices, pas seulement sujets, de ce que nous écrivons sur le travail. Il ne s’agit pas seulement de les écouter, d’écrire ce qui nous est confié pour aller « ferrailler » ensuite, le plus rapidement possible, avec les directions d’entreprise. Une fois que l’on a rédigé une note, un rapport d’enquêtes, que l’on reprend dans un document un constat et des propositions, il faut retourner auprès du personnel du service qui nous a sollicité.es. La vérification du contenu de ce que nous écrivons, avec les personnes directement concernées, est un incontournable dans les pratiques syndicales que nous souhaitons développer. Ceux et celles qui nous ont confié leurs réflexions doivent pouvoir vérifier que nous avons bien compris ce qu‘elles nous ont confiées. Ce retour aux intéressé.es, avant de repasser par la phase institutionnelle d’intervention dans les instances, change la nature de la délégation. Plus l’intervention est co-élaborée, plus nous aurons les salarié.es avec nous, avec des arguments que les patrons vont difficilement contrer. Et souvent, si l’on prend ce temps de retour, ça nous donnera des éléments complémentaires (parfois directement rédigés par les intéressé.es) et des possibilités d’actions plus importantes.

Les pratiques d’enquêtes-actions que nous souhaitons développer sur les questions du travail doivent permettre de mieux comprendre ce que les salarié.es s’efforcent de préserver, de promouvoir, de développer, et les obstacles auxquels ils et elles se heurtent. Il s’agit de développer des connaissances fines, détaillées sur ce qui se passe sur les lieux de travail. La mondialisation libérale (largement décrite par ailleurs) a des conséquences concrètes jusqu’au poste de travail. C’est donc à ce niveau qu’il s’agit de décrire ce qui fait sens collectivement, pour rendre visible ce qui est habituellement intériorisé. Le développement d’espaces de discussions avec les salarié.es permet la mobilisation. Trop souvent, des enquêtes de CHSCT se réalisent dans une logique institutionnelle. Elles sont, par exemple, rédigées à partir de témoignages de collègues, sans aller vérifier ensuite, avec eux et elles, que ce qui est écrit par les élu.es correspond bien aux aspirations collectives du plus grand nombre. Parfois, des tracts syndicaux décrivent des conditions de travail, sans associer celles et ceux qui les vivent et les subissent. Les pratiques d’enquêtes visent à co-construire les analyses et les revendications avec ceux et celles qui font le travail. Il s’agit, en mettant en débat les questions du travail telles qu’elles se posent aux salarié.es de développer du lien, de reconquérir une capacité à agir sur les évolutions du travail et à affirmer la dignité de ceux et celles qui font fonctionner la société. Ce travail de renforcement des capacités de réflexions des salarié.es est, en même temps, un travail d’enracinement du syndicat. Le renforcement des liens entre syndicalistes et salarié.es autour des questions du travail permettent d’enrichir non seulement les revendications sur les questions de santé-travail, mais aussi les autres revendications portées par Solidaires: salaires, temps de travail, statut, emplois, égalité professionnelle, formation, etc.

Alain Chartier et Bernard Bouché


Exemple utilisé en formation : Au printemps 2014, un surveillant de nuit de la maison d’enfants à caractère social (MECS) est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire… Une jeune fille de la MECS a fugué durant la nuit où il était de service, il ne l’a pas remarqué et ce sont les parents qui ont informé la structure, tôt le matin, pour dire que leur fille était chez eux depuis minuit.
Il se verra mettre à pied trois jours. Quelques années auparavant, dans une autre structure, un veilleur de nuit avait été soupçonné d’attitude ambiguë avec une adolescente, il avait soulevé son drap pour s’assurer de sa présence, elle était nue, il s’est vu accusé de voyeurisme: dépôt de plainte, classement sans suite, excuses de l’employeur. Par ailleurs, l’employeur soupçonne les personnels de nuit de dormir plutôt qu’assurer la surveillance, et d’avoir une autre activité professionnelle la journée. Les difficultés que rencontrent les veilleurs de nuit sont habituellement peu prises en charge. C’est dans ce contexte que la section syndicale propose à deux membres du CHSCT (mais d’autres élu.es ou militant.es peuvent aussi être sollicité.es pour contribuer à ces enquêtes) de rencontrer les veilleurs de nuit pour comprendre leur travail et enquêter sur leurs préoccupations, leurs exigences, et ce qu’ils souhaitent faire bouger. Les conditions de l’enquête: les deux membres du CHSCT ont rencontré13 surveillants de nuit sur 18, salariés de 3 structures et donc sur 3 lieux différents. Les entretiens se sont déroulés soit individuellement, soit à plusieurs, en fonction de leur demande. Les échanges ont eu lieu sur leur lieu de travail et pendant les heures de travail (donc la nuit). Sans rentrer dans le détail de tous les échanges et descriptions de la situation des veilleurs de nuit, l’important réside dans les préconisations 13 élaborées collectivement avec toutes les personnes ayant été entendues lors de l’enquête. Voici les principales:
➜ régulariser la tenue vestimentaire des enfants: rendre le pyjama obligatoire;
➜ nécessité d’être à deux en poste, notamment pour les hébergements d’adolescents.es;
➜ en cas de distribution de médicaments par le veilleur: protocole et piluliers;
➜ formation aux consignes et gestes en cas d’incendie, dont manipulation d’extincteurs;
➜ que faire en cas d’alcoolisation des jeunes?
➜ prévention du sentiment d’isolement physique: prévoir des moyens qui donneraient l’alerte en cas de malaise du travailleur de nuit;
➜ possibilité de prévoir de la nourriture pour le veilleur, même un repas léger, qui aiderait à surmonter les coups de fatigue en milieu de nuit;
➜ revoir le rythme et le roulement des nuits.


1 Des connaissances supplémentaires, complémentaires, sont également nécessaires pour prendre en compte les réglementations particulières (fonctions publiques, statuts ou accords particuliers).

2 Édition La Découverte, 2015. L’ouvrage a été coordonné par Annie Thebaud-Mony, Philippe Davezies, Laurent Vogel et Serge Volkoff. Les trois premières personnes citées sont intervenues dans des formations d’animateurs et animatrices de l’Union syndicale Solidaires.

3 Nous préférons employer le terme de « risques organisationnels » à celui de « risques psycho-sociaux », pour souligner le lien direct entre risques et organisation du travail. C’est le travail et son organisation qui est malade et crée des atteintes à la santé physiques (cancers, fatigue excessive, maladies professionnelles) et à la santé psychique.

4 Jugement de la Cour d’Appel de Lyon du 21 février 2014.

5 Dans l’action en justice dont nous parlons, SUD Solidaires BPCE a engagé seul la première instance au tribunal. La CGT et l’UNSA ont rejoint ensuite cette initiative en appel. Les autres syndicats ne sont pas intervenus…

6 Le droit à une formation de 3 jours ou 5 jours (selon la taille de l’entreprise) pour les membres du CHSCT du secteur privé et de la Fonction publique hospitalière était ouvert tous les 4 ans. Cette formation est financée par les employeurs. Dans la Fonction publique territoriale et d’état, cette formation est de 2 jours. Dans le secteur privé, tous les membres de CSE (titulaires et suppléant.es) auront désormais droit à cette formation.

7 Les Chambres de commerce et d’industrie (CCI) sont administrées par des dirigeants d’entreprises (industrie, commerce et services), élus par leurs pairs. Elles représentent leurs intérêts auprès des pouvoirs publics et des autorités étrangères.

8 On peut par exemple citer le cabinet Stimulus, spécialisé dans le conseil exclusif aux patrons pendant de longues années, qui développe désormais son activité dans l’expertise et la formation des représentant.es du personnel.

9 Secafi-Alpha a été fondé par Pierre Ferracci, dont le fils est un grand ami à Macron et corédacteur des ordonnances. Lui-même soutien de Macron, le patron de Secafi déclarait par exemple le 6 avril 2017: « En France, on parle aujourd’hui beaucoup de dialogue social mais on a des syndicats qui font trop de politique. » (Le Monde).

10 Les phrases en italiques sont des extraits de la lettre d’information APEX-ISAST de septembre 2018.

11 Les formations d’instances représentatives du personnel sont, pour Solidaires, des formations syndicales ; les élu.es détiennent leur mandat de l’organisation syndicale et des salarié.es.

12 La trouvaille, collectif d’éducation populaire et politique : http://la-trouvaille.org/redecouvrir-lenquete-ouvriere/

13 On parle de « préconisations » puisqu’il s’agit d’une enquête qui sera présentée dans l’instance, mais on pourrait aussi parler de d’exigences ou de revendications. Ce sont en tout cas ce que veulent les salarié.es concerné.es.

14 Conformément à l’article L.4121-1 et suivant du Code du Travail

Bernard BOUCHE

Membre de SUD-Rail, Bernard Bouché participe depuis la création à l'animation de l' Union départementale interprofessionnelle Solidaires du Rhône.

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